Zmiany w Kodeksie Pracy 2019 – nowe zasady przyznawania urlopu
Nowy kodeks pracy 2019 wprowadzi wiele ważnych zmian w prawach i obowiązkach pracowników. Najważniejsze z nich to ujednolicenie okresu urlopu przyznawanego pracowników i brak możliwości przenoszenia urlopu na kolejne lata. Zmiany w prawie pracy obejmą również takie kwestie jak rozliczenia za nadgodziny czy rodzaje umów. Nowy kodeks pracy 2019 Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracowała przez 18 miesięcy nad propozycją znowelizowania ustawy. Zaproponowane zmiany w prawie pracy zostały uznane za tak kontrowersyjne, że z pewnością nie zostaną przyjęte w całości. Projekt nowelizacji ustawy nie przypadł do gustu ani pracodawcom, ani związkom zawodowym. Podjęto więc decyzję, że tylko niektóre rozwiązania zostaną wprowadzone do Kodeksu Pracy i nastąpi to etapowo. Jakie to będą rozwiązania jeszcze nie wiadomo. Podczas Forum Ekonomicznego w Krynicy wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Stanisław Szwed przyznał, iż nie ma szans, aby prace nad nowym Kodeksem Pracy rozpoczęły się w tej kadencji. "To jest przed nami, w tej kadencji parlamentu już to się nie uda, ale myślę, że następna kadencja do tego wróci." Zmiany w urlopach 2019 Najważniejszą zmianą w kodeksie pracy jest zniesienie podziału długości urlopu w oparciu o staż pracy. Do tej pory osoby ze stażem wynoszącym minimum 10 lat miały prawo do 26 dni urlopu rocznie, reszta jedynie do 20 dni. Znowelizowana ustawa z 2019 roku ma wprowadzić dla każdego ten sam wymiar urlopu – 26 dni, bez względu na ilość przepracowanych lat. Dodatkowo ma zostać wprowadzony obowiązek wykorzystania urlopu w tym samym roku kalendarzowym. Nie będzie możliwości pozostawienia urlopu wypoczynkowego na następne lata. Będzie go można przesunąć tylko w wyjątkowych sytuacjach. Pracownik nie będzie miał możliwości podjąć decyzji o tym, że nie chce iść na urlop. Likwidacja umów śmieciowych 2019 Nowe przepisy zakładają rozszerzenie oskładkowania wszystkich stosunków pracy, przede wszystkim umów zlecenie. Jeśli składki na ubezpieczenie obejmą wszystkie umowy, koszt pracodawcy będzie taki sam niezależnie od rodzaju podpisanej umowy. Ma to doprowadzić do zlikwidowania tzw. "umów śmieciowych". Na umowie o pracę pracownik ma o wiele więcej obowiązków w stosunku do swojego pracodawcy, jeśli koszty umowy będą takie same, umowa o pracę będzie zdecydowanie bardziej opłacalna dla zatrudniającego. Wirtualne pieniądze za przepracowane nadgodziny Fundusze za przepracowane nadgodziny mają kumulować się na wirtualnym koncie. Nie będzie można przekazać ich pracownikowi w ramach wypłaty jak do tej pory. Zgromadzone fundusze będzie można wymienić na: dodatkowy bezpłatny urlop, obniżenie wymiaru pracy - różnice będą wypłacane ze środków za nadgodziny, bezpłatny urlop - na wniosek pracownika, za zgodą pracodawcy. Nowe rodzaje umowy o pracę Nowy kodeks pracy ograniczy umowy cywilnoprawne na rzecz omów o pracę. Wprowadzone zostaną nowe rodzaje stosunków pracy. Największą nowością będą umowy nieetatowe - polega to na tym, że pracownik wpisuje się na listę chętnych, a umowa jest podpisywana w momencie kiedy pracodawca potrzebuje pracowników. W propozycjach możemy znaleźć również umowę na czas wykonywania konkretnej pracy - to alternatywa dla popularnych umów o dzieło. Na nowo zostanie również zdefiniowane pojęcia samozatrudnienia. Zmiany w kodeksie pracy 2019 - praca domowa Jedną z propozycji jest wprowadzenie możliwości krótkoterminowej pracy zdalnej. Tego typu rozwiązanie będzie możliwe w wyjątkowych sytuacjach, np. w razie gorszego samopoczucia czy w momencie kiedy będziemy musieli w domu przyjąć jakiegoś fachowca. Wtedy zamiast zwolnienia będziemy mieli możliwość przeniesienia pracy na kilka dni do domu.
Mobbing w pracy: nękanie psychiczne pracowników – czym jest i jak zbierać legalne dowody?
Mobbing w miejscu pracy jest zjawiskiem patologicznym, polegającym na psychicznym nękaniu pracowników, zwykle przez osobę wyższą rangą. Jest to poważne naruszenie praw pracowniczych, które powinno być piętnowane. Z obawy o utratę pozycji oraz trudności w udowodnieniu bardzo często jest to problem przemilczany i zbagatelizowany. Mobbingowi można przeciwdziałać, np. zgłaszając nękanie pracownika do pracodawcy lub Państwowej Inspekcji Pracy.
Mobbing w miejscu pracy jest zjawiskiem patologicznym, polegającym na psychicznym nękaniu pracowników, zwykle przez osobę wyższą rangą. Jest to poważne naruszenie praw pracowniczych, które powinno być piętnowane. Z obawy o utratę pozycji oraz trudności w udowodnieniu bardzo często jest to problem przemilczany i zbagatelizowany. Mobbingowi można przeciwdziałać, np. zgłaszając nękanie pracownika do pracodawcy lub Państwowej Inspekcji Pracy. W zakres pojęcia mobbingu wchodzą działania, polegające na nękaniu psychicznym pracownika. Wśród najpowszechniejszych form mobbingu można wymienić: upokarzanie, zastraszanie, nękanie, izolację, uniemożliwianie lub utrudnianie wykonywania pracy oraz zmuszanie pracownika do wykonywania pracy, stanowiącej niebezpieczeństwo dla jego zdrowia lub życia. Mobbing – regulacje prawne Prawa pracownika regulowane są przez Kodeks Pracy. Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek piętnowania i przeciwdziałania zachowaniom objawiającym się długotrwałym nękaniem pracowników. Co istotne, mobbing dotyczy wyłącznie form przemocy psychicznej. Poza zakres pojęciowy tego zjawiska wychodzi dyskryminowanie pracownika, fizyczne znęcanie się nad nim oraz molestowanie seksualne. Pracodawca ponosi odpowiedzialność prawną w przypadku, gdy w jego firmie dochodzi do mobbingu (nawet, jeśli on się do niego bezpośrednio nie przyczyna). W świetle obowiązującego prawa, na pracodawcę, który nie podejmuje działań, mających na celu zapobiegnięcie mobbingowi, mogą zostać nałożone sankcje finansowe. Mobbing – jak zbierać legalne dowody? Bardzo trudną kwestią jest udowodnienie mobbingu. Dzieje się tak, gdyż istnieje bardzo cienka granica pomiędzy nękaniem pracownika, a legalnymi formami ukarania go. Dlatego też sporne kwestie rozstrzygane są przez sąd okręgowy. Pracownik dotknięty mobbingiem powinien zgłosić sprawę i akt oskarżenia poprzeć legalnymi dowodami. Ofiara nękania psychicznego w pracy powinna zbierać wszelakie dowody mobbingu. Wśród nich mogą znaleźć się, m.in.: SMS-y, e-maile oraz filmiki i nagrania. W przypadku, gdy nękanie psychiczne odbiło się na zdrowiu pracownika, warto mieć na to potwierdzenie w postaci zwolnień lekarskich oraz wyników badań. Warto również zgromadzić świadków lub inne ofiary mobbingu ze strony tej samej osoby. Może to być jednak bardzo trudne, gdyż większość pracowników obawia się utraty swojego stanowiska.
Zjawisko szklanego sufitu utrudnia kobietom awans zawodowy
Zjawisko szklanego sufitu, określane również mianem ruchomych schodów, jest niewidzialną barierą, utrudniającą kobietom awans zawodowy. Związane jest ono ze stereotypowymi rolami społecznymi: matki i gospodyni domowej. Dobrym sposobem na „rozbicie” szklanego sufitu jest uwierzenie w swoje możliwości i zbudowanie wysokiego poczucia własnej wartości poprzez rozwój osobisty. Warto zainteresować się szkoleniami podnoszącymi kwalifikację oraz programami coachingowymi.
Zjawisko szklanego sufitu, określane również mianem ruchomych schodów, jest niewidzialną barierą, utrudniającą kobietom awans zawodowy. Związane jest ono ze stereotypowymi rolami społecznymi: matki i gospodyni domowej. Dobrym sposobem na „rozbicie” szklanego sufitu jest uwierzenie w swoje możliwości i zbudowanie wysokiego poczucia własnej wartości poprzez rozwój osobisty. Warto zainteresować się szkoleniami podnoszącymi kwalifikację oraz programami coachingowymi. Utrudnianie awansu zawodowego ze względu na płeć jest niezgodne z prawem. Dyskryminacja kobiet jest bardzo często spotykana na rozmowach kwalifikacyjnych, na których padają pytana o: stan cywilny, posiadanie dzieci oraz plany dotyczące przyszłego życia rodzinnego. Pracodawca lub osoba przeprowadzająca rekrutację nie ma prawa zadawać tego typu pytań. Rozwój osobisty: szkolenia podnoszące kwalifikacje i programy coachingowe Dobrym sposobem na walkę ze zjawiskiem szklanego sufitu jest udowodnienie swoich kompetencji oraz tego, że płeć w żaden sposób nie wpływa na jakość wykonywanej pracy. Można to zrobić biorąc udział w szkoleniach podnoszących kwalifikacje. Dobrym rozwiązaniem jest również skorzystanie z programów coachinowych, dzięki którym można poznać siebie i zbudować wysokie poczucie własnej wartości. Sprzeciwianie się seksizmowi i dyskryminacji ze względu na płeć Ważnym aspektem w walce ze zjawiskiem ruchomych schodów jest piętnowanie tego typu zachowań. Dyskryminacja ze względu na płeć i seksizm (pogląd, że mężczyźni są lepsi od kobiet) w miejscu pracy są niezgodne z prawem. Dlatego należy reagować na wszystkie ich przejawy, wśród których można wymienić, m.in.: wyraźne utrudnianie kobietom awansu, zadawanie pytań o sprawy prywatne oraz za przyznawanie kobietom niższego wynagrodzenia od mężczyzn za wykonywanie takich samych obowiązków. Dobrym sposobem na walkę ze szklanym sufitem jest odwoływanie się do przepisów prawnych, gwarantujących równość kobiet i mężczyzn w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym (art. 33 Konstytucji RP). Warto zainteresować się także rządowymi programami na rzecz przeciwdziałania barierom awansu. Profesjonalna postawa w miejscu pracy Skutecznym rozwiązaniem w walce z dyskryminacją płciową w miejscu pracy jest zachowanie profesjonalnej postawy poprzez unikanie wszystkich cech, które (na mocy stereotypu) przypisywane są kobietom. Wśród nich można wymienić, m.in.: nadmierną emocjonalność, popadanie w konflikty, plotkarstwo i brak konsekwencji w działaniu. Chcesz rozwinąć swoją osobowość? Poznaj 5 sposobów na radzenie sobie z krytyką. Możesz pomóc swoim znajomym i współpracownikom, dając im odpowiedni feedback. Zobacz, jak krytykować konstruktywnie. Nie potrafisz przyjąć krytyki ze spokojem? Wypróbuj te 5 sposobów na to, jak wyładować złość.
Praca zdalna jest popularna wśród grafików, copywriterów, handlowców i programistów
Pracę zdalną można wykonywać z dowolnego miejsca na świecie. Wystarczy mieć komputer, stabilne połączenie z internetem oraz telefon. W ten sposób można pracować jako freelancer, np. na umowę zlecenie, umowę o dzieło lub umowę o pracę (w formie tzw. telepracy). Freelancerami często są graficy, copywriterzy, a także rekruterzy.
Pracę zdalną można wykonywać z dowolnego miejsca na świecie. Wystarczy mieć komputer, stabilne połączenie z internetem oraz telefon. W ten sposób można pracować jako freelancer, np. na umowę zlecenie, umowę o dzieło lub umowę o pracę (w formie tzw. telepracy). Freelancerami często są graficy, copywriterzy, a także rekruterzy. Wielu freelancerów, którzy początkowo pracują w ramach umów cywilnoprawnych, przechodzi na samozatrudnienie i zakłada własne firmy. Formy świadczenia pracy zdalnej: telepraca i praca na podstawie umowy cywilnoprawnej Niektóre firmy decydują się na zatrudnienie pracowników wykonujących tzw. telepracę. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy jest to regularna praca wykonywana poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik systematycznie przekazuje wtedy pracodawcy wyniki swojej pracy za pomocą tychże środków komunikacji. Pracodawca, który zatrudnia pracowników w ten sposób, jest zobowiązany do dostarczenia im potrzebnego sprzętu, ubezpieczenia ich oraz pokrycia kosztów instalacji. Ma on także prawo do kontrolowania tego, w jaki sposób pracownik wykonuje swoje obowiązki. Najczęściej telepraca odbywa się przy wykorzystaniu komputerów i internetu, niekiedy także telefonu. Pracę zdalną można również świadczyć na podstawie umów cywilnoprawnych: umowy zlecenia oraz umowy o dzieło. Jest to forma współpracy, która jest szczególnie dogodna dla osób, które chcą pracować w dowolnym miejscu i w dowolnym czasie. Zazwyczaj w umowie określa się termin, do kiedy wykonana praca ma zostać przedstawiona zleceniodawcy, nie ma natomiast określonych godzin, w jakich codziennie należy pracować. W jakich zawodach pracę można wykonywać zdalnie Z badania przeprowadzonego przez Pracownię Badań Społecznych (PBS) (zobacz raport) wynika, że telepracę najczęściej wykonują w Polsce pracownicy zajmujący się: usługami finansowymi, grafiką komputerową, księgowością, usługami prawniczymi, sprzedażą i przedstawicielstwem handlowym, projektowaniem technicznym (inżynieryjnym), projektowaniem systemów informatycznych, pracą edytorską i redaktorską, analizami ekonomicznymi, badaniami marketingowymi, projektami architektonicznymi, copywritingiem, tłumaczeniami. Pracownicy ci najczęściej pracowali w domu lub w siedzibie klienta. Praca zdalna jest popularna wśród programistów Z zestawienia przygotowanego przez firmę FlexJobs zajmującą się promocją zdalnych i elastycznych form zatrudnienia wynika, że wśród 10 firm, które najczęściej zatrudniają pracowników zdalnych, 4 należą do branży informatycznej. Są nimi: LiveOps, Amazon, Dell, IBM. Warto zauważyć, że trzy ostatnie to międzynarodowe korporacje, których filie znajdują się także w Polsce. Rozwój branży IT i coraz większe zapotrzebowanie na usługi programistów sprawia, że firmy programistyczne coraz chętniej zatrudniają pracowników zdalnych. Polska znajduje się na 8. miejscu w zestawieniu krajów, w których programiści najczęściej pracują zdalnie. Z badania przeprowadzonego przez StackOverflow, portal społecznościowy dla programistów, wynika, że w Polsce aż 29,5% programistów w ten sposób wykonuje swoją pracę (zobacz raport). Pracodawca ma bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nocnych kobiety w ciąży. Praca w godzinach nocnych: kiedy można odmówić? Podczas urlopu macierzyńskiego można podjąć dodatkową pracę. Czy młoda mama może dorabiać? Pora nocna ustalana jest przez pracodawcę między 21 a 7 rano i musi trwać co najmniej 8 h. Praca w porze nocnej: zasady. Pracownik, który pracuje przy komputerze, pomiędzy każdą przepracowaną godziną, ma prawo do pięciominutowych przerw. Praca przy komputerze: przepisy BHP.
Proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Na czym polega i jakie są jego formy?
Rynek pracy coraz częściej zachęca pracowników do podejmowania inicjatywy w podnoszeniu własnych kwalifikacji, a pracodawców do inwestowania w kapitał ludzki w swoich organizacjach. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może przybierać różne formy: umów, urlopów szkoleniowych, kursów, szkoleń, etc.
Rynek pracy coraz częściej zachęca pracowników do podejmowania inicjatywy w podnoszeniu własnych kwalifikacji, a pracodawców do inwestowania w kapitał ludzki w swoich organizacjach. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może przybierać różne formy: umów, urlopów szkoleniowych, kursów, szkoleń, etc. Podniesienie kwalifikacji zawodowych może przynieść dużo korzyści, np. majątkowych. Wykwalifikowany pracownik, rozwijający swoje umiejętności ma większą szansę na premię lub podwyżkę, niż osoba, której nie zależy na rozwoju w pracy. Formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych Podnoszenie kwalifikacji może dotyczyć: kursów językowych, szkoleń umiejętności twardych (obsługa komputera, programów komputerowych, prawo jazdy wszystkich kategorii, wiedza specjalistyczna), jak i miękkich (komunikatywność, odporność na stres, umiejętność zarządzania czasem i pracy w grupie, kreatywność, kompetencje menadżerskie) czy uzupełnienia stopnia wykształcenia (matura, studia licencjackie, studia magisterskie, studia podyplomowe itd.). Edukacja może mieć zarówno formę stacjonarną, jak i e-learningową. Wybór powinien być związany ze zdobyciem takiej wiedzy czy kompetencji, które potrzebne są do wykonywania konkretnego zawodu lub określonego rodzaju pracy na zajmowanym stanowisku. Umowa szkoleniowa Umowa szkoleniowa jest zgodą pracodawcy na proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych (w sytuacji, gdy inicjatywa pochodzi od pracownika) lub formą wyrażenia inicjatywy przez pracodawcę. Zgodnie z kodeksem pracy umowa powinna zawarta być na piśmie oraz powinny być w niej określone wzajemne prawa i obowiązki stron. W umowie powinny znaleźć się informacje dotyczące m.in. czasu trwania nauki (co umożliwi pracodawcy wyciągnięcie sankcji wobec pracownika, który przerwał naukę lub ukończył ją z opóźnieniem) czy procentowego udziału kosztów, jakie poniesie pracodawca, jeśli zdecydował się na dofinansowanie kształcenia pracownika (dzięki czemu pracownik uzyska pisemne zobowiązanie pracodawcy do włączenia się w poniesienie kosztów podnoszenia kwalifikacji). Umowa powinna być zawarta w formie pisemnej i określać prawa i obowiązki stron. Urlop szkoleniowy Przepisy prawa regulują również długość urlopu szkoleniowego, który przysługuje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje. Na przykład pracownikowi przystępującemu do egzaminu maturalnego przysługuje 6 dni urlopu szkoleniowego, a 21 dni urlopu przewidziane jest dla osoby w ostatnim roku studiów i czas ten przeznaczony może być na przygotowanie pracy dyplomowej i przystąpienie do egzaminu dyplomowego (art. 1032 § 1). Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 3). Dodatkowe kursy i szkolenia to inwestowanie w kapitał ludzki. Zobacz, jak dobrze zaplanować szkolenia pracowników. Twój szef lub współpracownik wywyższa się lub podejmuje decyzje z innych, bo "wie lepiej"? Dowiedz się, jaki jest arogant i poznaj cechy aroganta. Czy wiesz, że za nie stosowanie się do kodeksu pracy grozi kara? Poznaj, obowiązki pracodawcy wobec pracownika.
Co to jest kapitał zakładowy i ile wynosi jego minimalna wartość?
O tym, czym jest kapitał zakładowy, stanowi kodeks spółek handlowych. Jest to wkład właścicieli spółki, wniesiony przy jej założeniu. Prawo określa również, jaki jest minimalny kapitał zakładowy obowiązujący w Polsce. Jego wysokość różni się w zależności od tego, o jaki rodzaj spółki chodzi.
O tym, czym jest kapitał zakładowy, stanowi kodeks spółek handlowych. Jest to wkład właścicieli spółki, wniesiony przy jej założeniu. Prawo określa również, jaki jest minimalny kapitał zakładowy obowiązujący w Polsce. Jego wysokość różni się w zależności od tego, o jaki rodzaj spółki chodzi. Kapitał zakładowy: co to jest? Kapitał zakładowy określany jest inaczej jako kapitał podstawowy czy kapitał założycielski. Stanowi on pierwotny wkład jego właścicieli, może być jednakże zmieniany wraz z rozwojem spółki. Decyzja taka podejmowana jest na walnym zgromadzeniu wspólników. Wartość kapitału zakładowego musi być zawsze zgodna z danymi ujawnionymi w Krajowym Rejestrze Sądowym. Konieczna jest także jego zgodność z umową spółki oraz statutem danej jednostki gospodarczej. W zależności od rodzaju spółki różni się sposób tworzenia kapitału zakładowego. Brak pokrycia lub pokrycie niepełne kwoty kapitału zakładowego wiąże się z określonymi konsekwencjami dla wspólników i może zakończyć się koniecznością ogłoszenia upadłości tej spółki. Kapitał zakładowy: minimalna wartość Nie wszystkie kraje wprowadzają do swojego ustawodawstwa takie ograniczenia, tak jednak czyni większość państw europejskich. Polska nie należy do wyjątków. Minimalną wartość kapitału zakładowego dla spółek przewidzianych przez kodeks spółek handlowych określa ta ustawa. Zgodnie z jej przepisami wynosi on: Minimum 5 000 zł dla spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, Minimum 50 000 zł dla spółek komandytowo-akcyjnych, Minimum 100 000 zł dla spółek akcyjnych. Natomiast jeśli chodzi o pozostałe rodzaje spółek, nieuregulowane przepisami tej ustawy, to minimalne kwoty kapitału zakładowego wynoszą: 30 000 euro dla spółdzielni europejskich, oraz 120 000 euro dla spółek europejskich.
Praca na podstawie umowy zlecenia a emerytura
Umowy cywilnoprawne rządzą się innymi prawami niż umowy zawarte w oparciu o Kodeks pracy, jednakże część z nich podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Należy do nich umowa zlecenie, co skutkuje tym, iż przepracowany na jej podstawie czas liczy się do lat emerytury. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady.
Umowy cywilnoprawne rządzą się innymi prawami niż umowy zawarte w oparciu o Kodeks pracy, jednakże część z nich podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Należy do nich umowa zlecenie, co skutkuje tym, iż przepracowany na jej podstawie czas liczy się do lat emerytury. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Obowiązek uiszczania składki emerytalnej Umowa zlecenia należy do kategorii umów cywilnoprawnych, które na mocy art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych objęte są obowiązkowymi składkami na ZUS. Dla zleceniobiorców obowiązkowe jest świadczenie emerytalne i rentowe oraz wypadkowe, dobrowolne pozostaje natomiast świadczenie chorobowe. Kiedy umowa zlecenie nie liczy się do emerytury? Ubezpieczeniom społecznym, w tym obowiązkowi uiszczania składki emerytalnej, nie podlegają uczniowie gimnazjum, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych oraz studenci do ukończenia 26. roku życia. Nie dotyczy to jednak niań, które składki te odprowadzają na podstawie wspomnianej ustawy. Więcej umów zlecenia a składka emerytalna W sytuacji, gdy mamy kilka umów zlecenia, do składek na ubezpieczenia społeczne liczy się ta z nich, która zawarta została najwcześniej. Na pisemny wniosek ubezpieczonego możliwe jest jednak odprowadzanie składek na podstawie pozostałych zawartych umów, bądź też zmiana podstawy odprowadzania składki na inną z nich. Jeśli natomiast zleceniobiorca zawiera umowę zlecenia z pracodawcą, z którym łączy go stosunek pracy w oparciu o umowę o pracę, wówczas podstawę wymiaru składki stanowi łączny przychód z obu tych umów. Umowa zlecenia czy umowa o dzieło? W przypadku wątpliwości, czy zawarta umowa jest w rzeczywistości umową zlecenia czy umową o dzieło, Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma prawo zakwestionować błędnie nazwaną umowę w toku postępowania wyjaśniającego lub kontroli. Skutkiem tego może być nałożenie na płatnika obowiązku świadczenia na ubezpieczenia społeczne – jeśli umowa nazwana umową o dzieło okaże się być, zgodnie z zasadami przyjętymi przez polskie prawo cywilne, umową zlecenia. Umowa zlecenie należy do umów cywilnoprawnych. Czy umowa zlecenie liczy się do lat pracy? Umowa zlecenie różni się od tych z Kodeksu Pracy. Dowiedz się, jak wygląda umowa zlecenie z emerytem? Posiadasz umowę zlecenie? Dowiedz się, jaki obowiązuje okres wypowiedzenia. Umowa zlecenie zawiera inne zasady niż umowa o pracę. Czy umowa zlecenie może być podpisana na czas nieokreślony?
Czy warto zatrudnić osobę na emeryturze?
Zatrudnienie osoby będącej na emeryturze może okazać się korzystne zarówno dla osoby, która mimo osiągnięcia wieku emerytalnego chce jeszcze pracować, jak również dla pracodawcy.
Zatrudnienie osoby będącej na emeryturze może okazać się korzystne zarówno dla osoby, która mimo osiągnięcia wieku emerytalnego chce jeszcze pracować, jak również dla pracodawcy. Przyjęcie do pracy emeryta jest korzystne nie tylko ze względu na duże doświadczenie takiej osoby. Nie każda opcja jej zatrudnienia jest jednak równie korzystna. Składki w przypadku zatrudnienia emeryta: umowa o pracę W zależności od rodzaju umowy, jaką pracodawca decyduje się zawrzeć z osobą będącą na emeryturze, różnie kształtuje się obowiązek opłacania składek na ZUS. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę prowadzi do powstania obowiązku ubezpieczeniowego. Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych za taką osobę należy opłacić wszystkie składki – emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz chorobowe. Z tytułu zatrudnienia emeryta nie trzeba jednak opłacać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Składki w przypadku zatrudnienia emeryta: umowa cywilnoprawna Korzystniejsze może więc okazać się zatrudnienie takiej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej. Najkorzystniejsza jest umowa o dzieło, bowiem nie rodzi obowiązku opłacania żadnych składek na ZUS, a jedynie konieczność opłacenia podatku dochodowego do urzędu skarbowego. W sytuacji umowy zlecenia istnieje obowiązek opłacenia ubezpieczeń społecznych, będzie to jednak opcja korzystna, jeśli osoba taka jest równocześnie zatrudniona na umowę o pracę z innym pracodawcą. Wówczas należy opłacić jedynie składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Umowa cywilnoprawna z własnym pracodawcą Inaczej jest jednak, jeśli pracodawca zawrze umowę zlecenia z własnym pracownikiem, zatrudnionym u niego na podstawie umowy o pracę – wówczas wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia stanowić będzie przychód ze stosunku pracy, a więc również od niego naliczane będzie ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Podobnie, jeśli pracodawca zawrze z własnym pracownikiem umowę o dzieło, to i od tego przychodu opłacane będą składki.
Ile wynosi wynagrodzenie minimalne w Polsce?
Płaca minimalna jest to najniższe wynagrodzenie jakie można zaoferować przy pracy na pełen etat. Wyjątkiem jest wynagrodzenie dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy – mogą one w pierwszym roku pracy otrzymywać 80% najniższego wynagrodzenia.
Płaca minimalna jest to najniższe wynagrodzenie jakie można zaoferować przy pracy na pełen etat. Wyjątkiem jest wynagrodzenie dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy – mogą one w pierwszym roku pracy otrzymywać 80% najniższego wynagrodzenia. W roku 2015 płaca minimalna wynosi 1750 zł brutto, natomiast w 2016 czeka nas kolejna podwyżka – do 1850 złotych. Wynagrodzenie minimalne: wysokość W roku 2015 minimalne wynagrodzenie dla osób pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy wyniosło 1750 zł brutto. Niższe minimum dotyczy pracowników w pierwszym roku pracy – ich wynagrodzenie nie może być niższe niż 80% płacy minimalnej. W stosunku do tych osób obowiązuje więc dolna granica 1400 zł. Wypłacanie pensji poniżej przepisów dotyczących płacy minimalnej stanowi naruszenie praw pracowniczych, za które grozi pracodawcy kara. Wynagrodzenie minimalne: zmiany W roku 2014 minimalne wynagrodzenie wynosiło 1680 zł, w 2013 – 1600 zł. Uchwalona podwyżka minimalnej płacy w 2015 roku jest o 19 zł wyższa, niż wymagała tego ustawa o waloryzacji płacy minimalnej. Efekt jest taki, iż po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, osoby wykonujące w Polsce najsłabiej płatną pracę zarabiają w bieżącym roku o ponad 50 zł więcej, niż w roku poprzednim – jest to aktualnie kwota 1240 zł. Wzrost wynagrodzenia minimalnego: wpływ na inne świadczenia Wysokość płacy minimalnej ma wpływ na zmiany wysokości takich świadczeń jak dodatek za pracę w nocy czy odprawa dla osób zwalnianych grupowo, wynagrodzenie za czas przestoju w firmie. Kwota ta wpływa również na wysokość odszkodowania dla ofiar mobbingu i dyskryminacji w pracy, które nie może być niższe od płacy minimalnej. Wynagrodzenie minimalne w 2016 roku 11 września 2015 roku ukazało się rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku. W przyszłym roku minimalne wynagrodzenie pracowników wzrośnie o 100 zł – będzie więc wynosiło 1850 zł, co oznacza pensję netto w wysokości ok. 1355 zł. Minimalna płaca osób, dla których rok 2016 będzie pierwszym rokiem pracy, wyniesie 1480 zł brutto. Szacuje się, że podwyżka dotyczy około 1,3 mln osób.
Czas przepracowany na umowie zlecenia a staż pracy
Od umowy zlecenia trzeba obecnie płacić składki ZUS. Taka umowa będzie więc okresem składkowym i wlicza się ona do stażu pracy istotnego dla ustalenia emerytury.
Od umowy zlecenia trzeba obecnie płacić składki ZUS. Taka umowa będzie więc okresem składkowym i wlicza się ona do stażu pracy istotnego dla ustalenia emerytury. Czy lata przepracowane na podstawie umowy zlecenia liczą się do stażu pracy, który wpływa nie tylko na świadczenie emerytalne, ale i na inne uprawnienia pracownicze? Umowa zlecenia a umowa o pracę Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, co oznacza, że nie stosuje się do niej przepisów Prawa pracy, a więc zatrudnienie na jej podstawie nie gwarantuje przewidzianych dla umów o pracę przywilejów. Żadne aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują zaliczenia czasu przepracowanego na umowie zleceniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze przewidziane w Kodeksie pracy (zobacz tekst ustawy), praca na jej podstawie nie daje więc takich uprawnień jak prawo do urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego czy urlopu bezpłatnego, nie chroni tez przed zwolnieniem z pracy. Umowa zlecenia a uprawnienia do emerytury Okres zatrudnienia ma znaczenie również dla ustalania prawa do świadczeń z zakresu ubezpieczeń społecznych. Umowa zlecenia aktualnie łączy się z obowiązkiem odprowadzania składek emerytalnych i rentowych, czyli trezeba od niej płacić składki na ubezpieczenia społeczne ZUS, co wynika z Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Tzw. staż ubezpieczeniowy, czyli okres składkowy według ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ma wpływ zarówno na ustalenie prawa do otrzymywania renty czy emerytury, jak również na wysokość tych świadczeń. Czas przepracowany na zleceniu to okres składkowy Uwzględniając wymagany do emerytury staż pracy ZUS bierze pod uwagę tzw. okresy składkowe i nieskładkowe. Do okresów składkowych zaś, zgodnie z art. 6 ustawy o emeryturach i rentach, zalicza się m. in. okres opłacania składki na ubezpieczenia społeczne. Wobec tego wykonywanie pracy w oparciu o umowę zlecenia zapewni prawo do emerytury, po osiągnięciu ustalonego wieku emerytalnego i udowodnieniu okresu ubezpieczenia. Umowa zlecenie należy do umów cywilnoprawnych. Jak wygląda umowa zlecenie z emerytem? Umowa zlecenie różni się od pozostałych umów. Sprawdź, czy umowa zlecenie wlicza się do emerytury. Umowa zlecenie działa na innych zasadach jak umowy Kodeksu Pracy. Jaki obowiązuje okres wypowiedzenia przy umowie zlecenie? Umowa zlecenie inna jest od umowy o pracę. Czy umowę zlecenie można podpisać na czas nieokreślony?
Dwie umowy o pracę u różnych pracodawców – co trzeba wiedzieć?
Konsekwencją zasady wolności podejmowania zatrudnienia jest możliwość posiadania dowolnej liczby umów o pracę. Zawarte umowy o pracę stanowią podstawy odrębnych stosunków pracy, powodując określone uprawnienia w każdym z nich. Istnieją jednak pewne wyjątki od możliwości podejmowania pracy w wielu miejscach.
Konsekwencją zasady wolności podejmowania zatrudnienia jest możliwość posiadania dowolnej liczby umów o pracę. Zawarte umowy o pracę stanowią podstawy odrębnych stosunków pracy, powodując określone uprawnienia w każdym z nich. Istnieją jednak pewne wyjątki od możliwości podejmowania pracy w wielu miejscach. Praca na dwa etaty O ile w przypadku dwóch umów o pracę u jednego pracodawcy zachowany musi być dobowy i tygodniowy czas pracy przewidziany przez kodeks pracy, to w przypadku, gdy podpisujemy odrębne umowy z różnymi pracodawcami – nie ma przeszkód, aby pracować nawet na dwa pełne etaty. Kodeks pracy (zobacz tekst ustawy) daje bowiem prawo do odpoczynku w ramach wykonywania pracy w podstawowym zakresie, czyli u jednego pracodawcy, jednak nie zabrania swobodnie dysponować swoim czasem wolnym, a więc pracować dowolną liczbę godzin w ramach świadczenia ze stosunku pracy u różnych pracodawców. Uprawnienia w ramach dwóch umów o pracę u różnych pracodawców Zasadą jest, że jeśli pracownik zatrudniony jest w kilku zakładach pracy, to uprawnienia pracownicze przysługują mu niezależnie w każdym z miejsc zatrudnienia. Każda z umów stanowi odrębny tytuł do uzyskania urlopów i wszystkich należności płacowych – dodatków stażowych, odpraw emerytalnych oraz do uzyskania świadectwa pracy. Świadczenia z zakresu ubezpieczeń społecznych przysługują pracownikowi odrębnie z każdej z zawartych przez niego umów. Z każdego stosunku pracy przysługują odrębne koszty uzyskania przychodu. Przepisy ustawy o podatku dochodowym nie stawiają bowiem ograniczeń ustalania tych kosztów przez płatnika w ciągu roku podatkowego. Jednak jeśli w dwóch zakładach pracy w ciągu roku podatkowego odliczane będą pełne koszty uzyskania przychodu, w rozliczeniu rocznym trzeba będzie dopłacić podatek. W rocznej deklaracji PIT podatnik może uwzględnić: koszty uzyskania przychodu z jednego stosunku pracy (w 2015 i 2016 roku w wysokości 1 335 zł za rok), 111,25 zł miesięcznie koszty uzyskania przychodu z więcej niż jednego zakładu pracy – nie więcej niż 2 0002,05 zł rocznie. koszty uzyskania przychodu z jednego stosunku pracy, jeśli miejsce zamieszkania położone jest poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a pracownik nie otrzymuje dodatku za rozłąkę – 1 668,72 zł rocznie (139,06 zł miesięcznie) koszty uzyskania przychodu z kilku zakładów pracy, przy zamieszkaniu w innej miejscowości – nie więcej niż 2 502,56 zł za rok podatkowy. W związku z tym, na przykład, jeśli w dwóch zakładach pracy, przez cały rok podatkowy uwzględnione były pełne koszty uzyskania przychodu, pracownik pomniejszył swój dochód do opodatkowania o kwotę 12 miesięcy x 111,25 x 2 = 2 670 zł. W rocznym rozliczeniu ma prawo odliczyć sobie koszty w wysokości 2 002,05 zł, czyli o 667,95 zł mniej. Od tej kwoty będzie musiał dopłacić podatek. Składki ZUS od wielu umów o pracę Z każdej z posiadanych umów pracownik obowiązany jest odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Przy ustalaniu wysokości przychodu, od której zależy wysokość składek do ZUS, bierze się pod uwagę sumę wynagrodzeń z obu umów o pracę. Inaczej rzecz się ma w przypadku łączenia ze sobą umowy o pracę z umową agencyjną, umową zlecenia lub inną, do której stosuje się przepisy o zleceniu. Ograniczenia pracy w ramach dwóch umów o pracę u różnych pracodawców Pierwszy pracodawca może sprzeciwić się podjęciu przez swojego pracownika kolejnego zatrudnienia, gdy doszło między nim a tym pracownikiem do podpisania klauzuli o zakazie konkurencji. W tej sytuacji pracownik nie powinien podejmować dodatkowej pracy lub działalności, która mogłaby narazić pracodawcę na szkodę. Pewne ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia przewidziane są również w innych przepisach szczególnych. Dotyczy to kierowców czy młodocianych, których czas pracy rozliczany jest łącznie we wszystkich miejscach pracy. Ograniczenia dodatkowego zatrudnienia przewidują też przepisy dotyczące urzędników państwowych.
Czy po ustaniu zatrudnienia można otrzymać zasiłek chorobowy na podstawie zwolnienia lekarskiego?
Zasiłek chorobowy może przysługiwać również po ustaniu zatrudnienia. Przyznaje się go na podstawie zwolnienia lekarskiego. Choroba będąca jego podstawą musi jednak wystąpić w terminie do 14 dni lub 3 miesięcy od ustania zatrudnienia i trwać 30 dni.
Zasiłek chorobowy może przysługiwać również po ustaniu zatrudnienia. Przyznaje się go na podstawie zwolnienia lekarskiego. Choroba będąca jego podstawą musi jednak wystąpić w terminie do 14 dni lub 3 miesięcy od ustania zatrudnienia i trwać 30 dni. Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia: kiedy przysługuje? Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia przysługuje, jeśli choroba rozpoczęła się jeszcze w czasie jego trwania, bądź jeśli rozpoczęła się: Do 14 dni od jego ustania, Do 3 miesięcy (90 dni) od ustania zatrudnienia, w przypadku choroby zakaźnej, której objawy występują później niż 14 dni od zarażenia. Co więcej, niezdolność do pracy z powodu choroby musi trwać co najmniej 30 dni, aby powstało prawo do pobierania zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia: kiedy nie przysługuje Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia nie należy się osobom, które: posiadają prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, mają prawo do pobierania zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego, nie przepracowały 30 dni - nie nabywają wówczas prawa do otrzymywania zasiłku, oraz osoby, w przypadku których ubezpieczenie ustało z tego powodu, że wyczerpały uprzednio pełny okres uprawnienia do pobierania zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia: jakie dokumenty należy przedstawić? Zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Do oddziału właściwego ze względu na miejsce zamieszkania należy więc złożyć wniosek o jego zapłatę. Oprócz zaświadczenia lekarskiego ZUS ZLA, które trzeba przedstawić w terminie 7 dni od jego wystawienia, należy przedstawić oświadczenie byłego pracownika na druku ZUS Z-10. Oświadcza w nim, że nie jest zatrudniony, nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty i nie podlega aktualnie ubezpieczeniu chorobowemu ani ubezpieczeniu społecznemu rolników. Przedstawić trzeba również zaświadczenie byłego pracodawcy, wystawione na druku ZUS Z-3. Pracodawca wpisuje w nim wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie zatrudnienia ostatnich 12 miesięcy, które ZUS weźmie pod uwagę do obliczenia podstawy wymiaru zasiłku. Ile lat ma twoje dziecko? Dowiedz się, kto może dostać zasiłek opiekuńczy na dziecko. Jesteś ubezpieczona w ZUS? Sprawdź, kiedy przysługuje ci zasiłek rehabilitacyjny. Zbliżasz się do emerytury? Jaka jest wysokość zasiłku przedemerytalnego?
Jak uzyskać zwrot kosztów dojazdu do pracy?
Zwrot kosztów dojazdu do pracy zależy, co do zasady, od pracodawcy. Prawo do uzyskania zwrotu powinno być wówczas określone np. w regulaminie wynagradzania pracowników. Zwrot kosztów dojazdu może przysługiwać z urzędu pracy osobom skierowanym do pracy w innej miejscowości. Niektórym grupom zawodowym zwrot kosztów dojazdu należy się na mocy ustaw.
Zwrot kosztów dojazdu do pracy zależy, co do zasady, od pracodawcy. Prawo do uzyskania zwrotu powinno być wówczas określone np. w regulaminie wynagradzania pracowników. Zwrot kosztów dojazdu może przysługiwać z urzędu pracy osobom skierowanym do pracy w innej miejscowości. Niektórym grupom zawodowym zwrot kosztów dojazdu należy się na mocy ustaw. Zwrot kosztów dojazdu do pracy: kiedy się należy? Poza ustalonymi w przepisach ustawowych wyjątkami pracodawca nie ma obowiązku zwracać swoim pracownikom pieniędzy, które wydają oni na dojazd do pracy, nawet, jeśli mieszkają w innym województwie. Przyznanie przez pracodawcę świadczenia w postaci zwrotu kosztów dojazdu zależy więc zasadniczo tylko od jego dobrej woli. Świadczenie to uzyskiwane jest obok wynagrodzenia i podlega opodatkowaniu podatkiem od dochodu osób fizycznych. Dodatkowe świadczenie w postaci zwrotu kosztów dojazdu powinno być określone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania obowiązującym w danym zakładzie pracy. Pracodawca może zdecydować się na płacenie ryczałtu za dojazd do pracy lub też przyznawanie tego świadczenia w formie dodatku, uzależnionego od odległości miejsca zamieszkania pracownika od zakładu pracy. Może też zdecydować się na zorganizowanie dowozu pracowników do miejsca pracy. Inaczej kwestia wygląda w przypadku podróży służbowych – wówczas pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów dojazdu do miejsca wykonania zleconego zadania oraz powrotu do firmy. Zwrot kosztów dojazdu do pracy przysługuje na mocy przepisów ustawowych niektórym grupom zawodowym. Wówczas kwota ta zwolniona jest od podatku dochodowego. Dotyczy to między innymi pracowników prokuratury, policji, straży granicznej oraz sędziów. W zależności od polityki danego urzędu pracy regulaminy przewidziane dla konkretnych programów pomocowych mogą przewidywać zwrot kosztów dojazdu dla osób bezrobotnych, które zdecydowały się podjąć pracę w odległym miejscu. Takie programy dotyczą zwykle osób długotrwale bezrobotnych. Zwrot kosztów dojazdu do pracy: jak uzyskać? Zwrot kosztów dojazdu, jeśli obowiązek taki nie jest przewidziany w przepisach, zależy więc od uznania danego pracodawcy. Aby otrzymać taki dodatek, należy podjąć negocjacje z pracodawcą. Odpowiednie postanowienie powinno znaleźć się w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania. Pracownik może starać się o dofinansowanie dojazdów od pracodawcy lub z Funduszu Pracy w ten sposób, że złoży wniosek o dokonywanie zwrotu kosztów dojazdu w urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce jego zamieszkania. Takie dofinansowanie jest możliwe jednak tylko wówczas, gdy praca została podjęta w ramach skierowania z urzędu pracy, oraz gdy pensja nie przekracza dwukrotności minimalnego miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik musi wówczas co miesiąc przedstawiać zaświadczenie o zatrudnieniu oraz o swoim przychodzie za dany miesiąc. W razie podróży służbowej, aby otrzymać zwrot wydatków, należy je odpowiednio udokumentować – może to być koszt dojazdu własnym samochodem, albo koszt biletu kolejowego, autobusowego czy lotniczego. Dokumenty poświadczające wysokość poniesionych kosztów należy więc zawsze zachować. Zwrot kosztów dojazdu do pracy a podwyższone koszty uzyskania przychodu Dojazd do zakładu pracy znajdującego się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania pracownika wpływa na podwyższenie kosztów uzyskania przez niego przychodów. Ma to wpływ na zmniejszenie podatku dochodowego takiej osoby. Jeśli przejazdy są refundowane przez pracodawcę – pracownik traci prawo do zadeklarowania zwiększonych kosztów uzyskania przychodu. Płatki gryczane to świetne danie na początek dnia. Wypróbuj przepis na bezglutenowe śniadanie. W pracy nie musisz jeść drożdżówek i batonów. Zobacz nasze pomysły na zdrowe śniadania do pracy. Zaczynasz karierę zawodową? Sprawdź, na czym polegają wstępne badania lekarskie do pracy i kiedy należy zrobić.
L4 podczas ciąży – wszystko, co trzeba wiedzieć o zwolnieniu podczas ciąży
Zwolnienie ciążowe przysługuje w razie choroby podczas ciąży lub zagrożenia tej ciąży. W tym czasie pracownicy przysługuje 100% należnego wynagrodzenia. Trzeba pamiętać, że ZUS może skontrolować, czy kobieta rzeczywiście powinna przebywać na zasiłku chorobowym podczas ciąży.
Zwolnienie ciążowe przysługuje w razie choroby podczas ciąży lub zagrożenia tej ciąży. W tym czasie pracownicy przysługuje 100% należnego wynagrodzenia. Trzeba pamiętać, że ZUS może skontrolować, czy kobieta rzeczywiście powinna przebywać na zasiłku chorobowym podczas ciąży. Zwolnienie ciążowe: kiedy przysługuje Zwolnienie lekarskie w wypadku problemów zdrowotnych w czasie ciąży przysługuje osobom zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę. Jeśli kobieta prowadzi działalność gospodarczą, a opłaca ubezpieczenie chorobowe, to uprawniona jest do pobierania zasiłku chorobowego podczas choroby w ciąży. Osoba zatrudniona w oparciu o umowę zlecenia może otrzymać zwolnienie lekarskie podczas ciąży, jeśli zgłosi się do ubezpieczenia chorobowego – wówczas po 90. dniach od zgłoszenia ma prawo do zwolnienia. Trzeba pamiętać, że sama ciąża nie stanowi podstawy do zwolnienia lekarskiego. Należy się ono w wypadku choroby w czasie ciąży czy zagrożenia poronieniem. L4 w ciąży a zwolnienie z pracy Jeśli kobieta zatrudniona jest w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony albo na czas określony, ale na długi okres, wówczas nie musi się martwić, bowiem pracodawca nie może jej zwolnić z tego powodu, że zaszła w ciążę i nie może w tym czasie pracować. Jeśli kobieta jest zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca albo na umowę o zastępstwo, wówczas nic nie chroni jej przed utratą pracy. Jeśli jednak pracuje ona na umowie na czas określony, która przekracza jeden miesiąc, a umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, wówczas umowa automatycznie ulega przedłużeniu do dnia porodu. L4 w ciąży: ile wynosi zasiłek chorobowy Kobietom w ciąży, które zmuszone są zdecydować się na zwolnienie lekarskie, przysługuje 100% należnego wynagrodzenia przez cały okres ciąży. Oblicza się je na podstawie średnich dochodów kobiety za ostatnie 12 miesięcy. Kobieta taka znajduje się więc na preferencyjnych warunkach. Zwolnienie może pochodzić zarówno od ginekologa, jak i od lekarza rodzinnego. Podstawa wynagrodzenia chorobowego nie może być niższa od ustalonej kwoty minimalnego wynagrodzenia. W roku 2015 nie może więc być niższe niż 1750 zł brutto, natomiast w roku przyszłym – nie będzie niższe niż 1850 zł brutto. W razie prowadzenia przez kobietę działalności gospodarczej wysokość wypłacanej z ZUS kwoty będzie zależała od kwot podstawy składek na ubezpieczenie społeczne za okres ostatnich 12. miesięcy. Świadczenie wyniesie 100% podstawy. L4 w ciąży: kto wypłaca Przez pierwsze 33 dni zwolnienia zasiłek chorobowy wypłaca pracodawca. Później należy to do obowiązków ZUS-u. W tym czasie pracodawca może na miejsce kobiety zatrudnić inną kobietę na podstawie umowy na zastępstwo, która skończy się automatycznie, gdy kobieta w ciąży lub po porodzie będzie mogła wrócić do pracy. L4 w ciąży: kontrola ZUS Jeśli zwolnienie lekarskie określa, że kobieta przebywająca na chorobowym powinna leżeć, wówczas może się zdarzyć, że ZUS to skontroluje. Może wtedy pojawić się w domu kobiety lekarz orzecznik z ZUS-u. Może się też zdarzyć, że kobieta zostanie wezwana na komisję lekarską mającą skontrolować, czy zwolnienie ciążowe jest zasadne. Wówczas może wystarczyć przesłanie dokumentacji lekarskiej. Masz prawo do zasiłku? Dowiedz się, ile wynosi kuroniówka- zasiłek dla bezrobotnych. Dostałaś zwolnienie? Sprawdź wszystko, co powinnaś wiedzieć o zwolnieniu szpitalnym. Jesteś zainteresowane prawem do zasiłku? Komu przysługuje zasiłek chorobowy?
Zwolnienie szpitalne – co warto o nim wiedzieć?
Zwolnienie szpitalne, wystawiane na druku ZUS ZLA, uprawnia do pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru przez pierwsze 33 dni pobytu w szpitalu. Później uprawnia do pobierania zasiłku chorobowego w wysokości 70% wynagrodzenia. Są przypadki, kiedy za okres pobytu w szpitalu przysługuje 100% podstawy wymiaru. Kiedy trzeba dostarczyć zwolnienie szpitalne? Jeśli opłacamy składkę na ubezpieczenie chorobowe, na podstawie zwolnienia szpitalnego możemy uzyskać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłku chorobowego. Podstawą jest zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA, wystawiane przez lekarza. Należy je dostarczyć najpóźniej 7 dni po jego otrzymaniu. Niekoniecznie jest to możliwe, jeśli przebywamy wciąż w szpitalu. Wówczas, jeśli jedynie poinformujemy pracodawcę o pobycie w szpitalu, nieobecność w pracy zostanie odnotowana jako usprawiedliwiona, ale bez prawa do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku. Otrzymamy je dopiero wtedy, gdy dostarczymy zwolnienie. Jeśli pobyt w szpitalu trwa dłużej niż 14 dni, to zwolnienie powinno być wystawiane co 14 dni pobytu w szpitalu. Zwolnienie szpitalne - ile wynosi wynagrodzenie? Wysokość wynagrodzenia za zwolnienie szpitalne zależne jest od wieku i długości zwolnienia. Czasami choremu przysługuje wynagrodzenie chorobowe, a czasami zasiłek chorobowy. Za okres pobytu w szpitalu przysługuje 80% podstawy wymiaru przez pierwsze 33 dni – wówczas wypłacane jest bowiem wynagrodzenie chorobowe. W przypadku osób które ukończyły 50. rok życia okres, w którym wypłacane jest 80% podstawy wymiaru, trwa jedynie 14 dni. Od 34. lub 15. dnia zamiast wynagrodzenia chorobowego – płaconego przez pracodawcę – choremu przysługuje płacony przez ZUS zasiłek chorobowy. Zasiłek chorobowy za pobyt w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru. Jednak w przypadku osób, które przekroczyły 50 lat życia pracodawca płaci wynagrodzenie chorobowe tylko przez 14 dni. (To swego rodzaju zachęta do zatrudniania osób 50+). Aby osoby po 50 roku życia nie były poszkodowane przez to, że wcześniej od młodszych przechodzą z 80-procentowego wynagrodzenia chorobowego na 70-procentowy zasiłek chorobowy, ZUS przez kolejne 19 dni wypłaca im zasiłek za pobyt w szpitalu w wysokości 80%. W ten sposób wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku, traktowani są tak samo: przez pierwsze 33 dni pobytu w szpitalu otrzymują 80% dotychczasowej pensji, a od 34 dnia – 70%. Kiedy wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wynoszą 100%? W niektórych przypadkach wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wynoszą 100% podstawy wymiaru – ma to miejsce, gdy pobyt w szpitalu ma związek z wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do lub z pracy i z chorobą zawodową. 100% wynagrodzenia należy się również za pobyt w szpitalu w okresie ciąży, a także gdy ma związek z poddaniem się badaniom lekarskim przewidzianym dla dawców tkanek, narządów i komórek bądź zabiegowi ich pobrania. Zwolnienie szpitalne: podstawa wymiaru wynagrodzenia Podstawę wymiaru do obliczenia wynagrodzenia chorobowego stanowi średnie wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy, pomniejszone o 13,71%.
Kto może dostać zasiłek opiekuńczy na dziecko?
Zasiłek opiekuńczy na dziecko przysługuje osobie, która opiekuje się chorym dzieckiem, jeśli ze względu na opiekę nad nim nie może pracować. Można go także otrzymać, gdy nastąpi nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły. Aby otrzymać zasiłek, należy złożyć wniosek do ZUS.
Zasiłek opiekuńczy na dziecko przysługuje osobie, która opiekuje się chorym dzieckiem, jeśli ze względu na opiekę nad nim nie może pracować. Można go także otrzymać, gdy nastąpi nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły. Aby otrzymać zasiłek, należy złożyć wniosek do ZUS. Zasiłek opiekuńczy na dziecko: warunki otrzymania Zasiłek opiekuńczy na dziecko przysługuje, gdy: Konieczna jest opieka nad dzieckiem w wieku do 8. lat w sytuacji nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły. Zamknięcie tych placówek jest uważane za nieprzewidziane również wtedy, gdy rodzic został o takim zamknięciu powiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni przed tym zamknięciem, Rodzic, który stale opiekuje się dzieckiem, zachorował, co uniemożliwia mu sprawowanie tej opieki, Konieczna jest opieka nad dzieckiem chorym do ukończenia przez nie 14. roku życia, Niezbędna jest opieka nad dzieckiem chorym które ukończyło 14. rok życia, pod warunkiem, że mieszka ono z osobą wnioskującą o otrzymanie zasiłku. Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia z pracy z powodu opieki nad chorym lub pozbawionym opieki dzieckiem, jednak nie dłużej niż za 60 dni w roku, jeśli opieka dotyczy dziecka zdrowego do lat 8., lub chorego do lat 14. Okres ten nie może trwać dłużej niż przez 14 dni w roku, jeśli opieka sprawowana jest nad dzieckiem powyżej 14. roku życia. Zasiłek opiekuńczy na dziecko: kto może dostać Zasiłek opiekuńczy przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, na umowie zlecenia, wykonującym pracę nakładczą, prowadzącym działalność gospodarczą. Przysługuje wszystkim osobom, które są objęte ubezpieczeniem chorobowym, zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie. Można otrzymać zasiłek opiekuńczy, zarówno na własne dzieci, jak i dzieci przysposobione, dzieci małżonka lub dzieci przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej. Zasiłek przysługuje na równi obojgu rodzicom, ale wypłacany jest tylko jednemu z nich – temu, który wystąpi o zapłatę zasiłku za dany okres. Zasiłek otrzymać można tylko wtedy, gdy nie ma innej osoby, która jest w stanie zapewnić dziecku opiekę. Jednak jeśli dziecko nie ukończyło dwóch lat, wówczas prawo do zasiłku istnieje również w sytuacji, gdy inna niż rodzic osoba może zaopiekować się dzieckiem. Przestałaś pracować? Czy po ustaniu zatrudnienia na zwolnieniu lekarskim należy się zasiłek? Zbliżasz się do emerytury? Jaka jest wysokość zasiłku przedemerytalnego? Niechęć do nauki w pierwszej klasie może być skutkiem tego, że np. dziecko nie radzi sobie z przedmiotem, który większość klasy lubi. Sprawdź jak zmotywować dziecko do nauki! Stypendium sportowe przyznawane jest uczniom, którzy mają indywidualne osiągnięcia w sporcie minimum na szczeblu międzyszkolnym. Zobacz warunku przydzielania! Stypendium artystyczne to jednorazowa kwota pieniędzy przyznawana na dany rok przez Ministerstwo Kultury i Dziedzictwa Narodowego. Zobacz kto może je otrzymać!
Jakie są obowiązki pracownika? Czego może wymagać pracodawca?
Obowiązki pracownika wynikają przede wszystkim z umowy o pracę, która określa zajmowane przez niego stanowisko. Pracodawca musi zaznajomić pracownika z obowiązkami i sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku, co może uczynić w formie pisemnej. Może też wydawać pracownikowi bieżące polecenia, jednak muszą być one zgodne z charakterem wykonywanej pracy.
Obowiązki pracownika wynikają przede wszystkim z umowy o pracę, która określa zajmowane przez niego stanowisko. Pracodawca musi zaznajomić pracownika z obowiązkami i sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku, co może uczynić w formie pisemnej. Może też wydawać pracownikowi bieżące polecenia, jednak muszą być one zgodne z charakterem wykonywanej pracy. Zakres obowiązków pracownika: z czego wynika? Zakres obowiązków pracownika wynika zarówno z umowy o pracę, w której obowiązki te mogą zostać wymienione, jak również z bieżących poleceń pracodawcy. Obowiązki pracownika nie muszą być szczegółowo wymienione w umowie. Natomiast wydawanie bieżących poleceń, które pracownik zobligowany jest wykonywać, stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracodawcy. Również do obowiązku pracodawcy należy zapoznanie pracownika z zakresem jego obowiązków na danym stanowisku pracy, sposobem ich wykonywania i podstawowymi uprawnieniami. Zakres obowiązków pracownika: umowa o pracę W umowie można sporządzić wykaz obowiązków które będą należeć do danego pracownika. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności czy zawodu. Przekazanie informacji może być dokonane w formie ustnej lub pisemnej – w tym drugim wypadku w razie sporu pracodawcy łatwiej będzie udowodnić, że pracownik był z tymi warunkami zaznajomiony. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika, ale tylko w zakresie, który odpowiada danemu stanowisku pracy. Jeśli więc chce on znacząco zmienić obowiązki pracownika, musi dokonać wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy. Możliwe jest również dokonanie porozumienia zmieniającego, które nie jest uregulowane w prawie pracy. Jeśli dojdzie do porozumienia między pracownikiem a pracodawcą co do zmiany obowiązków tego pierwszego – wówczas wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne. Zakres obowiązków pracownika: polecenie służbowe W zakresie dozwolonym w ramach postanowień umowy o pracę pracodawca ma prawo wydawać bieżące polecenia swoim pracownikom, które ci zobowiązani są wykonywać. Nawet jednak, jeśli umowa bardzo ogólnie określa rodzaj pracy, to pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania czynności zupełnie niezgodnych z dotychczas wykonywanymi przez niego obowiązkami. Zakres obowiązków pracownika: skierowanie do innej pracy W razie potrzeby pracodawca może skierować pracownika do pracy na innym stanowisku, na okres do 3 miesięcy w roku. Musi to być jednak praca odpowiadająca kwalifikacjom i doświadczeniu pracownika. Zmiana taka nie może powodować zmniejszenia jego wynagrodzenia.
Za pracę w nadgodzinach, czyli powyżej ustalonego w umowie o pracę czasu, należy się wynagrodzenie powiększone o dodatek. Wynosi on, w zależności od sytuacji, 100% lub 50% stawki godzinowej pracownika, doliczonej do podstawowej stawki godzinowej.
Za pracę w nadgodzinach, czyli powyżej ustalonego w umowie o pracę czasu, należy się wynagrodzenie powiększone o dodatek. Wynosi on, w zależności od sytuacji, 100% lub 50% stawki godzinowej pracownika, doliczonej do podstawowej stawki godzinowej. Nadgodziny: kiedy dodatkowy czas pracy stanowi godziny nadliczbowe To, czym są nadgodziny, określa kodeks pracy. Zgodnie z nim nadgodziny stanowi czas przepracowany ponad normę czasu pracy, czyli praca ponad ustaloną liczbę godzin pracy w tygodniu. W razie wykonywania pracy na niepełny etat, w umowie określa się, jaka liczba godzin dodatkowych uprawnia do pobrania dodatku do wynagrodzenia. Nie stanowi natomiast godzin nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia z pracy, udzielony na wniosek pracownika w celu załatwienia przez niego spraw osobistych. Czas spędzony na dyżurze, czyli pozostawania w gotowości do pracy, jeśli jednak pracownik jej wówczas nie wykonywał, nie jest wliczany do liczby godzin pracy, od której przekroczenia zależy naliczenie dodatkowej stawki za nadgodziny. Jeśli jednak dyżur nie jest wykonywany w domu, a w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, wówczas za czas spędzony na dyżurze przysługuje dodatkowy czas wolny od pracy. W razie braku możliwości udzielenia dodatkowego czasu wolnego przysługuje ustalone z pracodawcą wynagrodzenie za czas spędzony na dyżurze. Jeśli takiej stawki nie ustalono – jest to 60%. Godziny nadliczbowe: ile wynosi dodatek W sytuacji pracy w nadgodzinach do wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 100% za pracę w nocy, pracę w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, oraz w dniu wolnym dla niego od pracy, jeśli został przydzielony zamiast pracy w niedzielę lub święto, 50% - jeśli praca w nadgodzinach nie spełnia warunków dla płatności dodatku w wysokości 100%. Kiedy więc pracownik ustalił z pracodawcą, że będzie pracował w trzy niedziele w miesiącu, a zamiast tego przysługują mu trzy dni wolne w miesiącu, to jeśli będzie pracował w te dni – przysługiwać mu będzie za tę pracę dodatek za nadgodziny. Nie przysługuje on natomiast za pracę w te niedziele, w czasie których ma pracować zgodnie z ustalonym rozkładem. Jeśli pracownik wykonuje pracę poza zakładem pracy, to dodatek może być zastąpiony ryczałtem. Jego wysokość powinna jednak odpowiadać przewidywanemu czasowi pracy w nadgodzinach. Nadgodziny: jak obliczyć? Podstawową stawkę za nadgodziny oblicza się w oparciu o wszystkie składniki wynagrodzenia, które wypłacane są stale i systematycznie. Jeśli więc pracownik do pensji w wysokości 2200 zł otrzymuje stałą premię w wysokości 300 zł, to podstawową stawkę za nadgodzinę oblicza się od kwoty 2500 zł. Natomiast kwotę dodatku oblicza się wówczas od kwoty 2200 zł. Obie te kwoty należy podzielić przez liczbę godzin roboczych w miesiącu, a następnie pomnożyć przez liczbę dodatkowo przepracowanych godzin. Łączne wynagrodzenie za godzinę pracy stanowi sumę tych dwóch kwot. Nadgodziny: dzień wolny zamiast dodatku Zamiast dodatku za nadgodziny pracownikowi może przysługiwać dodatkowy czas wolny od pracy. Taka zamiana może nastąpić na wniosek pracownika, ale również bez wniosku. W tej drugiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany udzielić dodatkowego czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym, niż wynosi liczba godzin przepracowanych w nadgodzinach. Nie może to spowodować zmniejszenia miesięcznej wypłaty należnej pracownikowi.
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony?
Umowa o pracę na czas określony może zostać jednostronnie wypowiedziana tylko w sytuacjach wskazanych w ustawie, jedynie jeśli strony taką możliwość przewidziały w umowie. UE uznała te regulacje za dyskryminujące pracowników, póki co jednak wciąż one obowiązują.
Umowa o pracę na czas określony może zostać jednostronnie wypowiedziana tylko w sytuacjach wskazanych w ustawie, jedynie jeśli strony taką możliwość przewidziały w umowie. UE uznała te regulacje za dyskryminujące pracowników, póki co jednak wciąż one obowiązują. Umowa o pracę na czas określony: regulacje prawne Umowa o pracę na czas określony uregulowana jest w kodeksie pracy. Zgodnie z jego przepisami, umowę taką można wypowiedzieć, przed okresem, na jaki została zawarta, na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bądź bez jego zachowania, co jednak rodzi określone konsekwencje. Natomiast w przypadku zachowania okresu wypowiedzenia umowa taka ulega rozwiązaniu wraz z upływem tego okresu. Wypowiedzenie musi nastąpić w formie pisemnej i zostać skutecznie doręczone drugiej stronie umowy. Umowa o pracę na czas określony: okres wypowiedzenia Prawo do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, póki co, jest mocno ograniczone. Zmiany w kodeksie pracy, które wejdą w życie dnia 22.02.2016, zmienią ten stan rzeczy. Z tą datą okresy wypowiedzenia wszystkich umów o pracę zostaną ze sobą zrównane i uzależnione będą od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nowelizacja ta uchwalona została z tego powodu, iż Unia Europejska uznała polskie przepisy za niedopuszczalne i dyskryminujące pracowników zatrudnionych na czas określony. Póki co jednak obowiązują jeszcze następujące okresy wypowiedzenia umowy na czas określony: Jeśli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy – wówczas wypowiedzenie możliwe jest w terminie dwutygodniowym, ale tylko jeśli strony taką możliwość przewidziały w umowie o pracę, W sytuacji umowy na czas określony będącej umową na zastępstwo za innego pracownika, nieobecnego w pracy – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Jeśli więc zatrudnienie w oparciu o umowę na czas określony nie przekracza sześciu miesięcy bądź nie dopilnowaliśmy, aby dwutygodniowy okres wypowiedzenia został przewidziany w tej umowie – możliwość taka wcale nie przysługuje.
Kiedy przysługuje zasiłek rehabilitacyjny?
Zasiłek rehabilitacyjny to świadczenie z ZUS, które należy się osobom ubezpieczonym. Mogą się o nie starać, jeśli nie są w stanie podjąć pracy po wykorzystaniu zwolnienia chorobowego, ale ich stan rokuje, że po odbyciu dalszego leczenia lub rehabilitacji będą mogły wrócić do pracy.
Zasiłek rehabilitacyjny to świadczenie z ZUS, które należy się osobom ubezpieczonym. Mogą się o nie starać, jeśli nie są w stanie podjąć pracy po wykorzystaniu zwolnienia chorobowego, ale ich stan rokuje, że po odbyciu dalszego leczenia lub rehabilitacji będą mogły wrócić do pracy. Zasiłek rehabilitacyjny: kiedy przysługuje? Zasiłek rehabilitacyjny to świadczenie z ZUS, które może otrzymać ubezpieczony, jeśli po wyczerpaniu zwolnienia chorobowego wciąż jest niezdolny do pracy, jednak jego stan rokuje powrót do zdrowia pod warunkiem dalszego leczenia czy rehabilitacji. Zasiłek rehabilitacyjny przysługuje przez okres, który niezbędny jest do przywrócenia zdolności do pracy. Nie może jednak być wypłacany dłużej niż 12 miesięcy. Po tym terminie w razie braku odzyskania zdolności do pracy, pozostaje staranie się o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Zasiłek rehabilitacyjny: kto może otrzymać? Świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia chorobowego przysługuje osobom, które opłacają składkę na to ubezpieczenie. Są to: Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, wykonujący pracę nakładczą, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę podczas pozbawienia wolności na podstawie skierowania do pracy, Osoby wykonujące pracę agencyjną lub pracę na podstawie umowy zlecenia, lub na podstawie innej umowy świadczenia usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu; dotyczy także osób, które z nimi współpracują, Nianie, które wykonują pracę w ramach umowy uaktywniającej na podstawie ustawy o opiece nad dziećmi do lat 3, Osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą oraz ich współpracownicy, Duchowni, Osoby wykonujące służbę zastępczą. Świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje osobom wymienionym powyżej, jeśli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, a ponadto: Posłom i senatorom pobierającym uposażenie, po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, Osobom pobierającym stypendia sportowe, Słuchaczom Krajowej Szkoły Administracji Publicznej którzy pobierają stypendia, Osobom pobierającym stypendia, skierowanym przez PUP na staż, szkolenie, przygotowanie zawodowe, Funkcjonariuszom Służby Celnej. Świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje uprawnionym do pobierania emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, urlopu dla poratowania zdrowia oraz nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Ponadto nie przysługuje, jeśli osoba zachowuje prawo do wynagrodzenia na mocy odrębnych przepisów, przebywa na urlopie bezpłatnym lub urlopie wychowawczym, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana przez umyślne przestępstwo lub wykroczenie potwierdzone wyrokiem sądu. Nie przysługuje także za miesiąc, w którym stwierdzone zostało, że osoba wykonuje prace zarobkową, oraz za dalszy okres, kiedy faktycznie pracuje. Świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługuje również wtedy, kiedy poszkodowany w znacznym stopniu przyczynił się do wypadku przy pracy – czy to poprzez nieprzestrzeganie przepisów BHP, czy przez pracę pod wpływem alkoholu lub narkotyków. Przestałaś pracować? Czy po ustaniu zatrudnienia na zwolnieniu lekarskim należy się zasiłek? Ile lat ma twoje dziecko? Dowiedz się, kto może dostać zasiłek opiekuńczy na dziecko. Zbliżasz się do emerytury? Jaka jest wysokość zasiłku przedemerytalnego?
Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny: kogo obejmuje i jak go dokonać?
Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, którzy nie posiadają własnego tytułu do tego ubezpieczenia, jest obowiązkiem, którego niewykonanie zagrożone jest karą grzywny. Zgłoszenia dokonuje płatnik składek, czyli pracodawca lub osoba, która prowadzi własną działalność gospodarczą.
Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, którzy nie posiadają własnego tytułu do tego ubezpieczenia, jest obowiązkiem, którego niewykonanie zagrożone jest karą grzywny. Zgłoszenia dokonuje płatnik składek, czyli pracodawca lub osoba, która prowadzi własną działalność gospodarczą. Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny: kogo obejmuje? Każda osoba, która podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, ma obowiązek zgłosić do niego członków swojej rodziny. Obowiązek ten powstaje, gdy członek rodziny nie posiada własnego tytułu do ubezpieczenia zdrowotnego. Niespełnienie go grozi karą grzywny. Wystarczy, że jedna z osób mających własny tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego zgłosi danego członka rodziny, np. jeden z rodziców zgłosi do ubezpieczenia wspólne dziecko. Za członków rodziny uważa się: Dziecko - własne, przysposobione, dziecko małżonka, wnuka albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka. Obowiązek taki ciąży w stosunku do dzieci, które nie ukończyły 18 lat, a jeżeli wciąż się uczą - do ukończenia 26 lat. Jeżeli dziecko jest niepełnosprawne – nie ma ograniczeń wiekowych; Małżonka, chyba, że pozostaje w separacji; Wstępnych, czyli rodziców, dziadków itd., jeśli zamieszkują wspólnie z ubezpieczonym. Od dnia zgłoszenia do ubezpieczenia członkowie rodziny uzyskują prawo do opieki zdrowotnej. Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny: jak dokonać? Zgłoszenia członków rodziny do ubezpieczeni zdrowotnego dokonuje się poprzez płatnika składek, czyli, w przypadku pracowników – przez pracodawcę. Na nim ciąży również obowiązek wyrejestrowywania wcześniej zgłoszonych członków rodziny pracowników, jeśli uzyskają oni własny tytuł do ubezpieczenia. W ciągu 7 dni od powstania okoliczności uzasadniających zgłoszenie lub wyrejestrowanie, pracownik zobowiązany jest powiadomić o tym swojego pracodawcę, który zgłasza ten fakt do ZUS. Osoba prowadząca własną działalność gospodarczą dokonuje zgłoszenia członków rodziny oraz i wyrejestrowania samodzielnie, gdyż sama jest płatnikiem składek. Aby zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego lub wyrejestrować z niego członka rodziny swojego pracownika, płatnik składek sporządza i przekazuje do ZUS formularz ZUS ZCNA - "Zgłoszenie danych o członkach rodziny dla celów ubezpieczenia zdrowotnego".
Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonym, z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, po okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego. Przysługuje tylko tym, którzy mają za sobą tzw. okres wyczekiwania na zasiłek, a także przez okres nie dłuższy niż 182 dni lub, wyjątkowo, 270 dni. Okresy te liczą się łącznie w przypadku podlegania zasiłkowi z tych samych powodów, również, jeśli niezdolność do pracy ma miejsce na przełomie roku.
Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonym, z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, po okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego. Przysługuje tylko tym, którzy mają za sobą tzw. okres wyczekiwania na zasiłek, a także przez okres nie dłuższy niż 182 dni lub, wyjątkowo, 270 dni. Okresy te liczą się łącznie w przypadku podlegania zasiłkowi z tych samych powodów, również, jeśli niezdolność do pracy ma miejsce na przełomie roku. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego: komu i kiedy przysługuje Zasiłek chorobowy należy się w razie utraty zdolności do pracy. Przysługuje z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego z ZUS, na które składki opłacane są przez pracodawcę, będącego płatnikiem składek, lub samodzielnie – jeśli osoby ubezpieczone są przedsiębiorcami. Aby otrzymać zasiłek chorobowy, należy odczekać tzw. okres wyczekiwania na zasiłek. Dla osób podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu okres ten wynosi 30 dni nieprzerwanego podleganiu temu ubezpieczeniu, czyli opłacaniu składek w ramach stosunku pracy. Osoby, które podlegają temu ubezpieczeniu dobrowolnie, obowiązuje okres wyczekiwania wynoszący 90 dni. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego, a więc bez okresu wyczekiwania, zasiłek chorobowy przysługuje: absolwentom szkół oraz uczelni wyższych, jeśli zostali objęci tym ubezpieczeniem lub przystąpili do niego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły bądź uzyskania dyplomu na studiach wyższych; ubezpieczonym, których niezdolność do pracy jest spowodowana chorobą zawodową, wypadkiem przy pracy, albo wynika z późniejszych następstw związanych ze stwierdzonym uprzednio wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy; ubezpieczonym obowiązkowo, którzy byli obowiązkowo ubezpieczeni przez co najmniej 10 lat; posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji. Zasiłek chorobowy przysługuje również tym osobom, które stały się niezdolne do pracy już po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, pod warunkiem, że ta niezdolność trwała bez przerwy przez co najmniej 30 dni, i że powstała: nie później, niż w ciągu 14 dni od chwili ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego; nie później, niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli w grę wchodzi choroba zakaźna, której objawy ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikom, którzy pobierali wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy przez 33 dni, czyli od 34. dnia niezdolności do pracy. Od roku następnego po tym, w którym pracownik ukończył 50. rok życia, okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego wynosi 14 dni, a więc zasiłek chorobowy jest tym osobom wypłacany od 15. dnia niezdolności do pracy. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego: komu i kiedy się należy Zasiłek chorobowy należny z ubezpieczenia wypadkowego należy się osobom, które podlegają ubezpieczeniu wypadkowemu z tytułu niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. We wszystkich pozostałych wypadkach zasiłek chorobowy jest wypłacany z ubezpieczenia chorobowego, oczywiście tym osobom, które są nim objęte. Zasiłek chorobowy: okres wypłacania Zasiłek chorobowy przysługuje przez 182 dni. W przypadku gruźlicy, lub gdy okres niezdolności do pracy przypada na okres ciąży – przez 270 dni. Do tych okresów wlicza się czas podlegania zasiłkowi z tego samego powodu, jeśli przerwa w jego pobieraniu nie była dłuższa niż 60 dni. Okresy niezdolności do pracy, które są zliczane do jednego okresu zasiłkowego, mogą przypadać zarówno na jeden rok kalendarzowy, jak i wykraczać poza ten rok. Po wyczerpaniu 182 dni okresu zasiłkowego, ubezpieczony dalej niezdolny do pracy może ubiegać się o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Zasiłek chorobowy: kiedy się nie należy Zasiłek chorobowy nie przysługuje osobom, które: mają ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, kontynuują pracę zarobkową lub rozpoczęły działalność stanowiącą tytuł do objęcia ubezpieczeniem chorobowym, posiadają uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, osobom, które nie przepracowały okresu wyczekiwania na zasiłek, podlegają ubezpieczeniu społecznemu rolników, ich ubezpieczenie ustało po wyczerpaniu pełnego okresu pobierania tego zasiłku, w okresie urlopu bezpłatnego, wychowawczego, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana umyślnym przestępstwem lub wykroczeniem, potwierdzonym prawomocnym wyrokiem sądu, przez pięć dni, jeśli wypadek został spowodowany nadużyciem alkoholu, w przypadku niewłaściwego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Masz prawo do zasiłku? Dowiedz się, ile wynosi kuroniówka- zasiłek dla bezrobotnych. Dostałaś zwolnienie? Sprawdź wszystko, co powinnaś wiedzieć o zwolnieniu szpitalnym. Planujesz L4? Oto wszystko o zwolnieniu ciążowym L4 w ciąży.
Kiedy podróż służbowa wlicza się w czas pracy?
Podróż służbowa, rozumiana jako przejazd z miejsca pracy do miejsca docelowego, wlicza się w standardowy czas pracy, o ile przypada na rozkładowe godziny pracy. Podróże służbowe wiążą się więc z wypłatą za nadgodziny jedynie za czas spędzony faktycznie na wykonywaniu zleconego zadania w miejscu docelowym ponad rozkładowe godziny pracy.
Podróż służbowa, rozumiana jako przejazd z miejsca pracy do miejsca docelowego, wlicza się w standardowy czas pracy, o ile przypada na rozkładowe godziny pracy. Podróże służbowe wiążą się więc z wypłatą za nadgodziny jedynie za czas spędzony faktycznie na wykonywaniu zleconego zadania w miejscu docelowym ponad rozkładowe godziny pracy. Czas pracy: definicja Aby określić, czy podróż służbowa wlicza się do czasu pracy, konieczne jest ustalenie, czym jest czas pracy. Ustawodawca czas pracy określa jako „czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy”. Podróż służbowa a czas pracy Wykonanie zadania w ramach delegacji związane jest z koniecznością dotarcia do konkretnego miejsca, gdzie praca ma być wykonywana. Podróż służbową należy więc rozumieć jako przejazd z jednego miejsca na drugie. W czasie samej podróży pracownik nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy i nie wykonuje żadnej pracy. Nie można więc uznać, że sama podróż i czas spędzony podczas delegacji nieprzeznaczony na wykonanie zleconego zadania jest czasem pracy. Sąd Najwyższy uznał, że do czasu pracy może wliczać się czas spędzony na dotarciu do danego miejsca, ale tylko w rozkładowych godzinach pracy. Jeśli więc sama podróż przypada na okres przed tymi godzinami lub po nich – nie wlicza się w czas pracy. Podróż służbowa a czas pracy: nadgodziny Problemem praktycznym związanym z podróżami służbowymi i czasem pracy jest rozliczanie godzin faktycznie poświęconych na pracę, co ma wpływ na ustalanie należności za ewentualne nadgodziny. Nadgodziny to jedynie ten czas spędzony na delegacji, w którym pracownik świadczy pracę ponad standardowy czas pracy. Godzin spędzonych w samej podróży z jednego miejsca do drugiego nie można wliczyć do nadgodzin, jednak pracodawca musi przestrzegać prawa pracownika do odpoczynku – 11-godzinnego dobowego oraz 35-godzinnego tygodniowego. Podróż przypadająca ponad rozkładowe godziny pracy nie daje prawa do naliczenia wynagrodzenia za nadgodziny, a jedynie uszczupla czas przeznaczony na odpoczynek. Z tego tytułu można się domagać dodatkowych dni wolnych od pracy.
Zawieszenie działalności gospodarcze może stać się niezbędne w sytuacji utraty płynności finansowej, jeśli biznes się nie powiódł a nie chcemy kategorycznie z niego rezygnować, lub jeśli tymczasowo nie mamy czasu się nim zajmować. Rozwiązanie takie pozwala bowiem zaoszczędzić pieniądze.
Zawieszenie działalności gospodarcze może stać się niezbędne w sytuacji utraty płynności finansowej, jeśli biznes się nie powiódł a nie chcemy kategorycznie z niego rezygnować, lub jeśli tymczasowo nie mamy czasu się nim zajmować. Rozwiązanie takie pozwala bowiem zaoszczędzić pieniądze. Zawieszenie działalności gospodarczej Osoba, która prowadzi działalność gospodarczą, może się zdecydować na jej zawieszenie na określony czas, jeśli nie zatrudnia pracowników. W sytuacji, gdy prowadzona działalność nie przynosi oczekiwanych dochodów lub zmuszają nas do tego inne życiowe okoliczności, opcja zawieszenia tej działalności jest korzystna z tego względu, że wiąże się z zawieszeniem konieczności opłacania składek na ZUS oraz odprowadzania zaliczki na podatek dochodowy. Działalność firmy można zawiesić co najmniej na 30 dni, natomiast maksymalny okres zawieszenia to 24 miesiące. Po upływie tego terminu działalność należy wznowić lub całkowicie zlikwidować. Zawieszenie działalności gospodarczej krok po kroku Działalność gospodarczą można zawiesić osobiście w urzędzie gminy, przez pełnomocnika, listownie lub elektronicznie. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli wybieramy opcję elektroniczną, to musimy skorzystać z bezpiecznego podpisu elektronicznego, natomiast przy zawieszeniu listownym podpis musi być poświadczony przez notariusza. Wypełniając wniosek o zawieszenie działalności gospodarczej – CEIDG-1, należy, po pierwsze, w rubryce 01 – „rodzaj wniosku” zaznaczyć opcję 3 – „wniosek o wpis informacji o zawieszeniu działalności gospodarczej”. Następnie we wniosku należy uzupełnić wszystkie niezbędne dane – jest to imię i nazwisko, PESEL, NIP, REGON, daty urodzenia – w rubryce 03, a następnie w rubryce 04 – miejsce zamieszkania oraz zameldowania wnioskodawcy. Następnie, w rubryce 06, należy podać nazwę firmy oraz nazwę skróconą. W polu 10 konieczne jest podanie siedziby działalności oraz adresu do doręczeń. Jeśli w grę wchodzą inne placówki – dotyczyć ich będzie pole 11. W sytuacji korzystania z ubezpieczenia w KRUS możliwe jest zadeklarowanie chęci dalszego podlegania temu ubezpieczeniu w rubryce 13. Sama informacja o zawieszeniu działalności gospodarczej zawarta jest w rubryce 14. Należy w niej uzupełnić datę rozpoczęcia zawieszenia, która nie może być wcześniejsza niż data wniosku, oraz należy podać datę, do jakiej chcemy działalność zawiesić. Działalność nie zostanie wraz z tą datą automatycznie odwieszona – konieczne będzie złożenie wniosku o wznowienie działalności. Następnie w rubryce 17 podać należy dane odpowiedniego naczelnika urzędu skarbowego. W sytuacji, gdy osoba jest wspólnikiem spółki cywilnej, powinna wypełnić również dane w rubryce 26. Pamiętać należy również o zamieszczeniu w polu 31 wykazu załączników, które zostaną dołączone do wniosku, a także wpisać datę złożenia wniosku oraz złożyć podpis. Zawieszenie działalności gospodarczej: przedłużenie zawieszenia Okres zawieszenia działalności gospodarczej może ulec przedłużeniu w sytuacji, gdy osoba zawieszająca taką działalność sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem – wówczas czas ten może wynieść 3 lata, ale nie dłużej, niż do ukończenia przez dziecko 5. roku życia. Jeśli dziecko jest niepełnosprawne – okres ten wydłuża się do 6 lat, jednak nie dłużej, niż do ukończenia przez nie 18. roku życia. Warunkiem jest jednak to, aby firma była prowadzona co najmniej przez 6 miesięcy, co ogranicza możliwość zakładania firm przez kobiety, które zaszły w ciążę, i inicjują działalność gospodarczą jedynie w celu jej zawieszenia i pobierania z tego tytułu korzyści w okresie wychowywania dziecka. Poza tymi przypadkami nie ma możliwości przedłużenia zawieszenia działalności gospodarczej. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby odwiesić taką działalność i zawiesić ją ponownie. Jeśli prowadzisz działalność gospodarczą znać różne formy opodatkowania. Zobacz, jakie podatki będą Cię obowiązywały. Żeby założyć biznes musisz się liczyć z opłatami. Ich wysokość zależy od branży. Działalność gospodarcza wiąże się z doborem nazwy. Przedsiębiorca musi poznać wymogi prawne.
Wysokość odprawy należnej pracownikowi zwalnianemu z powodów leżących po stronie zakładu pracy jest zależna od stażu pracy. Obowiązek wypłacania odprawy przy zwolnieniach grupowych dotyczy jednak tylko pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników. Mniejsi pracodawcy mogą, lecz nie muszą ich wypłacać.
Wysokość odprawy należnej pracownikowi zwalnianemu z powodów leżących po stronie zakładu pracy jest zależna od stażu pracy. Obowiązek wypłacania odprawy przy zwolnieniach grupowych dotyczy jednak tylko pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników. Mniejsi pracodawcy mogą, lecz nie muszą ich wypłacać. Wysokość odprawy: pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, podlega przepisom ustawy o szczególnych warunkach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tutaj znajduje się tekst tego aktu prawnego). Pracownikom, którym wypowiedziano umowę o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika, a więc np. z powodów ekonomicznych, przysługuje odprawa: jeśli pracownik pracuje krócej niż dwa lata – odprawa powinna wynosić kwotę jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracuje 2 do 8 lat – w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli zaś pracuje ponad 8 lat – w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Odprawy przysługują w przypadku zwolnień grupowych, czyli zwolnienia: Co najmniej 10 osób, gdy łącznie firma zatrudnia mniej niż 100 osób 10% załogi gdy firma zatrudnia od 100 do 300 osób 30 osób, gdy w firmie pracowało 300 lub więcej osób Przy zwolnieniu indywidualnym odprawa przysługuje, jeśli sytuacja firmy (problemy finansowe, likwidacja stanowiska, działu lub firmy) jest jedyną przyczyną zwolnienia. Według wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 1990 sygn. I PR 319/90 - należy to rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika Wysokość odprawy: maksymalna wysokość Odprawa nie może jednak przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Aktualnie minimalne wynagrodzenie wynosi 1750 zł, a więc odprawa może wynieść maksymalnie 26 250 zł. W 2016 minimalne wynagrodzenie zostało ustalone na kwotę 1850 zł, a więc odprawa maksymalna wyniesie 27 750 zł. Wysokość odprawy: inni pracodawcy Pracodawcy nie podlegający wyżej wspomnianej ustawie, a więc zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie są zobowiązani do wypłacania odpraw pieniężnych. Mogą to jednak robić dobrowolnie, według własnego uznania.