Proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Na czym polega i jakie są jego formy?
Rynek pracy coraz częściej zachęca pracowników do podejmowania inicjatywy w podnoszeniu własnych kwalifikacji, a pracodawców do inwestowania w kapitał ludzki w swoich organizacjach. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może przybierać różne formy: umów, urlopów szkoleniowych, kursów, szkoleń, etc.
Rynek pracy coraz częściej zachęca pracowników do podejmowania inicjatywy w podnoszeniu własnych kwalifikacji, a pracodawców do inwestowania w kapitał ludzki w swoich organizacjach. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może przybierać różne formy: umów, urlopów szkoleniowych, kursów, szkoleń, etc. Podniesienie kwalifikacji zawodowych może przynieść dużo korzyści, np. majątkowych. Wykwalifikowany pracownik, rozwijający swoje umiejętności ma większą szansę na premię lub podwyżkę, niż osoba, której nie zależy na rozwoju w pracy. Formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych Podnoszenie kwalifikacji może dotyczyć: kursów językowych, szkoleń umiejętności twardych (obsługa komputera, programów komputerowych, prawo jazdy wszystkich kategorii, wiedza specjalistyczna), jak i miękkich (komunikatywność, odporność na stres, umiejętność zarządzania czasem i pracy w grupie, kreatywność, kompetencje menadżerskie) czy uzupełnienia stopnia wykształcenia (matura, studia licencjackie, studia magisterskie, studia podyplomowe itd.). Edukacja może mieć zarówno formę stacjonarną, jak i e-learningową. Wybór powinien być związany ze zdobyciem takiej wiedzy czy kompetencji, które potrzebne są do wykonywania konkretnego zawodu lub określonego rodzaju pracy na zajmowanym stanowisku. Umowa szkoleniowa Umowa szkoleniowa jest zgodą pracodawcy na proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych (w sytuacji, gdy inicjatywa pochodzi od pracownika) lub formą wyrażenia inicjatywy przez pracodawcę. Zgodnie z kodeksem pracy umowa powinna zawarta być na piśmie oraz powinny być w niej określone wzajemne prawa i obowiązki stron. W umowie powinny znaleźć się informacje dotyczące m.in. czasu trwania nauki (co umożliwi pracodawcy wyciągnięcie sankcji wobec pracownika, który przerwał naukę lub ukończył ją z opóźnieniem) czy procentowego udziału kosztów, jakie poniesie pracodawca, jeśli zdecydował się na dofinansowanie kształcenia pracownika (dzięki czemu pracownik uzyska pisemne zobowiązanie pracodawcy do włączenia się w poniesienie kosztów podnoszenia kwalifikacji). Umowa powinna być zawarta w formie pisemnej i określać prawa i obowiązki stron. Urlop szkoleniowy Przepisy prawa regulują również długość urlopu szkoleniowego, który przysługuje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje. Na przykład pracownikowi przystępującemu do egzaminu maturalnego przysługuje 6 dni urlopu szkoleniowego, a 21 dni urlopu przewidziane jest dla osoby w ostatnim roku studiów i czas ten przeznaczony może być na przygotowanie pracy dyplomowej i przystąpienie do egzaminu dyplomowego (art. 1032 § 1). Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 3). Dodatkowe kursy i szkolenia to inwestowanie w kapitał ludzki. Zobacz, jak dobrze zaplanować szkolenia pracowników. Twój szef lub współpracownik wywyższa się lub podejmuje decyzje z innych, bo "wie lepiej"? Dowiedz się, jaki jest arogant i poznaj cechy aroganta. Czy wiesz, że za nie stosowanie się do kodeksu pracy grozi kara? Poznaj, obowiązki pracodawcy wobec pracownika.
Jakie konsekwencje może ponieść pracownik, który porzucił pracę?
Obowiązek świadczenia pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, którego ciężkim naruszeniem jest porzucenie pracy przez pracownika. Poprzez porzucenie pracy rozumie się opuszczenie pracy przez pracownika bez zamiaru powrotu.
Obowiązek świadczenia pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, którego ciężkim naruszeniem jest porzucenie pracy przez pracownika. Poprzez porzucenie pracy rozumie się opuszczenie pracy przez pracownika bez zamiaru powrotu. Porzucenie pracy a przepisy Kodeksu pracy Przed Nowelizacją Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) z 1996 roku przepisy prawa mówiły jasno, iż konsekwencją porzucenia pracy przez pracownika było wygaśnięcie umowy o pracę. Jednak teraz przepisy nie określają porzucania pracy jako równoznacznego z wygaśnięciem umowy. To pracodawca musi dopełnić wszelkich formalności, związanych z zakończeniem współpracy z pracownikiem. I w takiej sytuacji to od pracodawcy zależeć będzie, jaka forma zakończenia współpracy będzie zastosowana: rozwiązanie umowy z wypowiedzeniem lub bez niego, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, zwolnienie dyscyplinarne czy może skierowanie sprawy do sądu pracy. Pracodawca, zanim podejmie ostateczną decyzję, powinien wziąć pod uwagę okoliczności towarzyszące niestawieniu się pracownika w miejscu pracy i uwzględnić fakt, czy nieobecność pracownika jest od niego zależna, czy też nie. Zwolnienie dyscyplinarne jako konsekwencja porzucenia pracy Zwolnieniem dyscyplinarnym określa się sytuację, którą opisuje artykuł 52 Kodeksu pracy, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Na skorzystanie z tej formy rozwiązania umowy pracodawca ma miesiąc od momentu uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających zakończenie współpracy. Podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego może być m.in. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zatem również świadome porzucenie pracy przez pracownika. Odszkodowanie na rzecz pracodawcy Kodeks pracy chroni interesy pracowników, jak i pracodawców. W sytuacji, gdy pracownik decyduje się na porzucenie pracy, może narazić pracodawcę na straty. A przepisy Kodeksu pracy uwzględniają również możliwość poniesienia przez pracownika materialnej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Zgodnie z artykułem 116 rolą pracodawcy jest wykazanie okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika, jak i wysokość powstałej szkody. Pracodawca ma prawo w takiej sytuacji wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie. Pracownik, który decyduje się na porzucenie pracy, musi liczyć się zarówno z faktem, iż przyszli pracodawcy, którzy otrzymają jego świadectwo pracy, będą poinformowani o zwolnieniu dyscyplinarnym, a także z możliwą konsekwencją finansową, jeśli pracodawca skieruje sprawę do sądu pracy.
Wielu emerytów decyduje się na dalszą pracę. To, czy mogą uzyskiwać dodatkowy przychód bez konsekwencji dla wysokości ich emerytury, zależy od tego, czy osiągnęli ustawowy wiek emerytalny.
Wielu emerytów decyduje się na dalszą pracę. To, czy mogą uzyskiwać dodatkowy przychód bez konsekwencji dla wysokości ich emerytury, zależy od tego, czy osiągnęli ustawowy wiek emerytalny. Dodatkowy przychód u ustawowego emeryta Emeryci, którzy osiągnęli ustawowy wiek emerytalny, nie są ograniczeni żadnymi limitami, jeśli chodzi o dodatkowy przychód. Zatem dodatkowe wynagrodzenie bez względu na jego wysokość, nie będzie miało wpływu na wymiar emerytury. W 2015 roku wiek emerytalny kobiet to 60 lat, natomiast mężczyzn 65 lat. Czyli na przykład w grudniu 2015 roku wiek emerytalny osiągną kobiety urodzone w marcu 1955 roku, a mężczyźni urodzeni w marcu roku 1950. Osiągnięcie ustawowo określonego wieku emerytalnego uprawnia do zakończenia zawodowej aktywności zawodowej, ale zakończenie tej aktywności nie jest obowiązkiem. Dodatkowy przychód u osoby, która przeszła na wcześniejszą emeryturę Osoby, które zdecydowały się przejść na wcześniejszą emeryturę (czyli nie osiągnęły ustawowego wieku emerytalnego, a przysługuje im prawo do wcześniejszej emerytury) i jednocześnie podejmują dodatkowe zatrudnienie, ograniczone są pewnymi limitami. Wysokość emerytury będzie zależeć od wysokości przychodów z dodatkowego źródła. Jako punkt odniesienia brana jest pod uwagę wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym kwartale. I tak emeryt, który osiągnął wynagrodzenie na poziomie nieprzekraczającym 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, może liczyć na wypłatę całego świadczenia emerytalnego. W sytuacji, gdy jego zarobki zawierają się w granicy od 70% do 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, wówczas świadczenie emerytalne jest pomniejszone o kwotę, o jaką dodatkowy przychód przekracza 70% przeciętnego wynagrodzenia. Natomiast całkowicie zawieszona zostaje wypłata emerytury w sytuacji, gdy emeryt w dodatkowej pracy przekroczył pułap 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dodatkowy przychód a wymiar podstawy emerytury Praca w trakcie emerytury, jeśli były odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne, może wpłynąć na podniesienie podstawy wymiaru emerytury. W sytuacji, gdy wskaźnik podstawy wymiaru emerytury obliczony z uwzględnieniem dodatkowych zarobków okaże się wyższy od poprzedniego, emeryt po złożeniu odpowiedniego wniosku może liczyć na podwyższenie podstawy wymiaru emerytury. Osoba w wieku przedemerytalnym, która decyduje się na podjęcie pracy, na mocy której będą odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne, zobowiązana jest zgłosić tę informację do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Zasady wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
Obecnie inne są zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony i nieokreślony, jednak nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje zmiany w tym zakresie.
Obecnie inne są zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony i nieokreślony, jednak nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje zmiany w tym zakresie. Obecnie obowiązują inne zasady wypowiedzenia dla umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony. Nowelizacja Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) przewiduje zrównanie okresu wypowiedzenia do tego obowiązującego dla umowy na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony Umowa o pracę na czas określony jest jedną z form nawiązania stosunku pracy, której przepisy reguluje Kodeks pracy. Zarówno umowa o pracę na czas nieokreślony, jak i tak na czas określony, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, który nie powinien być dłuższy niż trzy miesiące (art. 25 § 2). Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony Ustawodawca nie przewiduje możliwości rozwiązania umowy o pracę na czas określony w sytuacji, gdy jest ona zawarta na okres krótszy niż sześć miesięcy. Zatem jeśli strony chcą zapewnić sobie możliwość wcześniejszego zakończenia współpracy, muszą być spełnione dwa warunki. Po pierwsze, umowa powinna być zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy, a po drugie w treści umowy powinna się znaleźć informacja o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z uwzględnieniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 33). Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik zatrudniony jest na mocy umowy na zastępstwo, wówczas zgodnie z artykułem 331 możliwe jest rozwiązanie umowy z uwzględnieniem 3 dni wypowiedzenia. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy W pierwszej połowie 2016 roku powinna wejść w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zarówno wprowadzenia limitu czasowego na umowy o pracę na czas określony (maksymalnie pracodawca będzie mógł zatrudniać pracownika na umowy czasowe przez 33 miesiące, lub w sytuacji umowy na okres próbny przez 36 miesięcy) jak i sposobu ich wypowiedzenia. Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony mają zostać zrównane z tymi dotyczącymi umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli okres wypowiedzenia będzie uzależniony od stażu pracy pracownika. I tak pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy będzie dotyczył dwutygodniowy okres wypowiedzenia, miesięczny okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy, natomiast trzymiesięczny okres wypowiedzenia dotyczyć będzie pracowników z co najmniej trzyletnim stażem pracy (art. 36 § 1). Planowane zmiany będą korzystniejsze z punktu widzenia pracowników.
Wynagrodzenie za wykorzystany urlop wypoczynkowy a ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany zaległy urlop
Czym innym jest wynagrodzenie za czas wykorzystanego urlopu wypoczynkowego, a czym innym ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany zaległy urlop.
Czym innym jest wynagrodzenie za czas wykorzystanego urlopu wypoczynkowego, a czym innym ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany zaległy urlop. Pracownikowi za czas wykorzystanego urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie. W sytuacji, gdy rozwiązany został lub wygasł stosunek pracy, a pracownik nie wykorzystał zaległego urlopu, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Wymiar urlopu wypoczynkowego Przepisy regulują wymiar urlopu wypoczynkowego i uzależniony on jest od stażu pracy. Należy pamiętać, że w staż pracy wliczony jest również okres edukacji (np. ukończenie szkoły wyższej wliczane jest jako 8-letni staż pracy zgodnie z art. 155 §1 Kodeksu pracy). Pracownikowi, który ma staż pracy mniejszy niż 10 lat, przysługuje 20 dni urlopu, natomiast dla pracownika ze stażem co najmniej 10-letnim przewidziany jest urlop w wymiarze 26 dni (art. 154 §1 K.p.). Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy Przepisy prawa stanowią, iż za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w takiej wysokości, jaką otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował. W artykule 172 Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) istnieje również informacja o sposobie obliczenia zmiennych składników wynagrodzenia, czyli na przykład prowizji czy premii. Natomiast na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu również urlopu bezpłatnego, którego czas trwania nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Wynagrodzenie za niewykorzystany urlop W sytuacji, gdy pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu (w całości lub w części) z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest wypłacić mu ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent takie jest rzadko wypłacany, gdyż częściej pracownik zmuszony jest do wykorzystania zaległego urlopu. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 24 stycznia 2006 r. I PK 124/05) pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet w sytuacji, gdy pracownik nie wyraża na to zgody. Czy można wziąć ekwiwalent zamiast urlopu? Pracownik, który nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, a nie odchodzi z firmy, nie może zamienić prawa do urlopu na dodatkowe pieniądze. Ekwiwalent za urlop może być wypłacony wyłącznie w momencie odejścia z pracy. Zgodnie z przepisami pracownik nie może zrezygnować z prawa do urlopu i przysługuje mu prawo do urlopu płatnego, corocznego i nieprzerwanego, o czym stanowi artykuł 152 Kodeksu pracy.
Pierwszy rok pracy a wynagrodzenie minimalne
W pierwszym roku pracy nowego pracownika, pracownik może otrzymać 80% minimalnego wynagrodzenia ustawowego.
W pierwszym roku pracy nowego pracownika, pracownik może otrzymać 80% minimalnego wynagrodzenia ustawowego. Pracownik w pierwszym roku swojej pracy nie cieszy się jeszcze takimi przywilejami płacowymi, jakie przysługują jego kolegom i koleżankom z dłuższym stażem pracy. Wynagrodzenie minimalne Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana w każdym roku i co roku jest przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Do 15 września każdego roku w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów wysokość minimalnego wynagrodzenia ogłoszona musi być w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Dla przykładu minimalne wynagrodzenie w roku 2013 wynosiło 1600 zł, w roku 2014 było to 1680 zł, rok 2015 przyniósł kwotę 1750 zł, natomiast w 2016 roku wynagrodzenie minimalne wynosić będzie 1850 zł. Wynagrodzenie minimalne w pierwszym roku pracy Pracodawca ma prawo, zatrudniając pracownika, dla którego jest to pierwszy rok pracy, skorzystać z 20% ulgi przy wypłacie wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik w pierwszym roku swojej pracy powinien otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż 80% wynagrodzenia minimalnego. Analogicznie do powyższych przykładów w roku 2013 minimalnego wynagrodzenie dla tego pracownika mogło wynosić 1280 zł, w roku 2014 byłoby to 1344 zł, rok 2015 wiązałby się w wynagrodzeniem w wysokości 1400 zł, natomiast w 2016 roku pracownik będzie mógł liczyć na wynagrodzenie minimalne w kwocie 1480 zł. Podstawa prawna Informacji dotyczących sposobu udzielania wynagrodzenia oraz przepisów odnoszących się do wynagrodzenia minimalnego można szukać w Kodeksie pracy (zobacz tekst ustawy), jak i w Ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Do okresu pierwszego roku zatrudnienia wliczony jest m.in. staż lub przygotowanie zawodowe w miejscu pracy, na które pracownik został skierowany przez urząd pracy i czas trwania tego stażu pracodawca powinien wliczyć do pierwszego roku stażu pracy nowego pracownika.
Kodeks pracy wskazuje na różne rodzaje urlopów pracowniczych m.in. płatny urlop wypoczynkowy, urlopy przewidziane dla pracownika-rodzica czy urlop bezpłatny.
Kodeks pracy wskazuje na różne rodzaje urlopów pracowniczych m.in. płatny urlop wypoczynkowy, urlopy przewidziane dla pracownika-rodzica czy urlop bezpłatny. Zgodnie z Kodeksem pracy (zobacz tekst ustawy) pracownik nie może zrzec się prawa do przysługującego mu urlopu i przysługuje mu prawo do nieprzerwanego, corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 §1-2). Pracownik ma również prawo do innych rodzajów urlopu. Wymiar urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu związany jest z czasem zatrudnienia, tzn. osobie, która jest zatrudniona mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopowych, natomiast w przypadku osoby zatrudnionej co najmniej 10 lat jest to 26 dni urlopowych (art. 154 §1 k.p.). W sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy (na przykład na ½ etatu) wymiar urlopu ustalony jest proporcjonalnie do wymiaru czasu jej pracy (podstawą do wyliczenia urlopu jest 20 lub 26 dni urlopowych). Urlop uzupełniający Urlop uzupełniający jest odrębnym rodzajem urlopu wypoczynkowego i przysługuje pracownikowi, który uzyskał prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Oznacza to, że pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy i uzyskał w ciągu tego roku możliwość korzystania z urlopu o wyższym wymiarze (zatem ma prawo do 26, a nie jak wcześniej 20 dni urlopowych), przysługuje urlop uzupełniający (art. 158 kodeksu pracy). Urlopy przewidziane dla pracownika – rodzica Ustawodawca przewiduje dla pracowników liczne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Są to m.in. urlop macierzyński i dodatkowy urlop macierzyński, urlop rodzicielski, ojcowski i urlop wychowawczy. Zarówno urlop macierzyński, jak i rodzicielski, traktowane są jako okres wydajnej pracy, dlatego nie mają wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Urlop taki może być udzielony jednorazowo lub w maksymalnie trzech częściach, a każda z części nie może być krótsza niż 8 tygodni (art. 1821a § 1-2). Do urlopu wychowawczego uprawniony jest pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (w wymiarze całkowitego stażu pracy). Urlop wychowawczy stosuje się w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop szkoleniowy Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi, który z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą zdecydował się na podniesienie kwalifikacji zawodowych. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie (art. 1031 § 3). Urlop bezpłatny Pracodawca może również udzielić urlopu bezpłatnego, ale jedynie na pisemny wniosek pracownika. Czas trwania takiego urlopu nie będzie wliczony w okres pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 § 1-2).
Oprócz urlopu wypoczynkowego, przysługującego każdemu pracownikowi, rodzicom przysługują dodatkowo liczne urlopy związane z rodzicielstwem, m.in. urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy.
Oprócz urlopu wypoczynkowego, przysługującego każdemu pracownikowi, rodzicom przysługują dodatkowo liczne urlopy związane z rodzicielstwem, m.in. urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy. Ustawodawca przewiduje dla pracowników liczne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Są to m.in. urlop macierzyński (i dodatkowy urlop macierzyński), urlop rodzicielski i urlop wychowawczy. Wymiar urlopu wypoczynkowego Przepisy Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) wskazują, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 §1). Określony prawnie jest również wymiar urlopu, i tak dla 20 dni urlopu przysługuje pracownikowi, który jest zatrudniony mniej niż 10 lat, natomiast 26 dni urlopu uzyskuje pracownik zatrudniony co najmniej 10 lat (art. 154 §1). W sytuacji, gdy pracownik zatrudniona jest w niepełnym wymiarze czasu pracy (na przykład na ½ etatu) wymiar urlopu ustalony jest proporcjonalnie do wymiaru czasu jej pracy (podstawą do wyliczenia urlopu jest 20 lub 26 dni urlopowych). Urlop wychowawczy tylko po pół roku pracy Do urlopu wychowawczego uprawniony jest pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (w wymiarze całkowitego stażu pracy). Urlop wychowawczy stosuje się w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi nie dłużej niż 36 miesięcy, a urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do momentu ukończenia przez dziecko 5 roku życia. (art. 186 §1-2). Pracownik, który chce uzyskać urlop wychowawczy, zobowiązany jest złożyć u pracodawcy odpowiedni wniosek. Od momentu złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do chwili zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 1861 §1 – tu też można przeczytać o wyjątkach od tej sytuacji). Wymiar urlopu wypoczynkowego po powrocie z urlopu wychowawczego Wymiar urlopu wypoczynkowego nie jest obniżony w wyniku przebywania na urlopie wychowawczym przez mniej niż jeden miesiąc. Jeśli nieobecność w pracy ze względu na wykorzystanie urlopu wychowawczego trwa co najmniej jeden miesiąc, następuje proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 1552 §1-2). Za zgodą pracodawcy pracownik ma prawo zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym momencie, natomiast po zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej 30 dni przed terminem planowanego podjęcia pracy.
Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie rodzicielskim
Urlop wypoczynkowy może, ale nie musi być wykorzystany bezpośrednio po urlopie rodzicielskim, czyli pracownik ma do niego prawo, ale nie ma takiego obowiązku.
Urlop wypoczynkowy może, ale nie musi być wykorzystany bezpośrednio po urlopie rodzicielskim, czyli pracownik ma do niego prawo, ale nie ma takiego obowiązku. Po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego. Mogą z niego korzystać oboje rodzice dziecka. Po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego przysługuje również urlop wypoczynkowy Urlop wypoczynkowy Przepisy Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) regulują wymiar urlopu, a jest on związany z czasem zatrudnienia (art. 154 §1 K.p.). I tak pracownikowi, który zatrudniony jest mniej niż 10 lat, przysługuje urlop w wymiarze 20 dni, natomiast dla pracownika z co najmniej 10 letnim stażem pracy jest to 26 dni. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustalony jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Urlop wypoczynkowy po urlopie rodzicielskim Pracownik ma prawo wystąpić o wykorzystanie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim, a pracodawca jest zobowiązany mu go udzielić (art. 1821a § 6 K.p., art. 163 § 3 K.p). Nie jest to obowiązek, a prawo pracownika, zatem przysługujący mu urlop wypoczynkowy może wykorzystać w innym terminie. Wymiar urlopu wypoczynkowego a praca w trakcie urlopu rodzicielskiego W sytuacji, gdy urlop rodzicielski łączy się z pracą (nie może to być więcej nie ½ etatu) wymiar urlopu wypoczynkowego nie ulega obniżeniu – tzn. jeśli pracownik zatrudniony był w pełnym wymiarze czasu pracy, to nadal ten wymiar czasu pracy traktowany jest jako punkt odniesienia przy wyliczaniu dni urlopowych. Jest to korzystny dla rodziców przepis. Korzystny dla pracowników-rodziców jest również fakt, że korzystanie z urlopów rodzicielskich nie wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego, gdyż zarówno urlop macierzyński, jak i rodzicielski, traktowane są jako okres wydajnej pracy.
Własny pracownik na umowie zlecenia – składki na ZUS trzeba płacić jak za etat
Umowa zlecenie zawarta z własnym pracownikiem jest w pełni obciążona składkami na ZUS. Przychód ze zlecenia traktowany jest tak samo, jak przychód z etatu.
Umowa zlecenie zawarta z własnym pracownikiem jest w pełni obciążona składkami na ZUS. Przychód ze zlecenia traktowany jest tak samo, jak przychód z etatu. Jeśli strony związane umową o pracę, czyli w myśl Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) – pracownik i pracodawca decydują się jednocześnie na nawiązane współpracy na mocy umowy zlecenia (której przepisy reguluje Kodeks cywilny) pracodawca – zleceniodawca powinien pamiętać, iż pod względem ubezpieczeniowym zleceniobiorca traktowany jest w tej sytuacji jak pracownik. Umowa zlecenie W ramach umowy zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.). Umowa zlecenie może być zawarta zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Strony umowy, czyli zleceniobiorca i zleceniodawca, w dowolnym momencie mogą wypowiedzieć umowę i nie mają prawa zrzec się możliwości do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów (art. 746 § 1-3 k.c.). Umowa zlecenie z własnym pracownikiem a składki ZUS Ustawa z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych reguluje przepisy, które mają zastosowanie w sytuacji, gdy zleceniobiorca jest jednocześnie pracownikiem płatnika. W rozumieniu tejże ustawy za pracownika uważa się również osobę, która wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z pracodawcą lub na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy (art. 8 ust. 2a). Można zatem powiedzieć, iż umowa zlecenie zawarta z własnym pracownikiem dla celów ubezpieczeniowych w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych traktowana jest tak, jak umowa o pracę. Od takiego zlecenia składki na ZUS opłaca się w pełnej wysokości. Ubezpieczenia przy umowie zleceniu z własnym pracownikiem Zgodnie z przepisami wyżej wymienionej ustawy podstawą do obliczenia wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (ZUS) w sytuacji, gdy zleceniobiorca jest jednocześnie pracownikiem, będzie łączna kwota przychodu uzyskanego z tytułu zarówno umowy o pracę, jak i umowy zlecenia (art. 18 ust. 1 i 1a). Natomiast odrębnie od przychodów z tytułu umowy o pracę i umowy zlecenia oblicza się wymiar składki zdrowotnej. Zatem w sytuacji, gdy umowa zlecenie zawierana jest z własnym pracownikiem, wówczas ten, jako zleceniobiorca, dla celów ubezpieczeniowych traktowany jest nadal jako pracownik. Umowa zlecenie należy do umów cywilnoprawnych. Dowiedz się, jakie koszty ponosi pracodawca przy umowie zlecenie. Jesteś studentem i posiadasz umowę zlecenie? Poznaj zasady umowy cywilnoprawnej dla studenta. W przypadku umowy zlecenie obie strony, w dowolnym momencie mogą wypowiedzieć umowę. Dowiedz się, jakie składki ZUS obowiązują przy umowie zlecenie. Umowa zlecenie w niektórych sytuacjach pozostawia dobrowolność do decydowania o objęciu ubezpieczeniem społecznym. Czy ubezpieczenie zdrowotne przy umowie zlecenie jest opłacalne?
Od profilu zawodowego zleceniobiorcy będą zależały koszty, które będzie musiał ponieść zleceniodawca przy zawarciu umowy zlecenia.
Od profilu zawodowego zleceniobiorcy będą zależały koszty, które będzie musiał ponieść zleceniodawca przy zawarciu umowy zlecenia. Koszty, jakie ponosi zleceniodawca z tytułu zawarcia umowy zlecenia mogą różnić się i są zależne od profilu zleceniobiorcy. Umowa zlecenie nie podlega prawu pracy Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną, zatem regulacje prawne można odnaleźć w Kodeksie cywilnym (zobacz tekst ustawy), a nie jak w przypadku umowy o pracę w Kodeksie pracy (zobacz tekst ustawy). Stronami w tej formie umowy będą zleceniodawca i zleceniobiorca i od profilu zawodowego tego drugiego zależeć będą koszty zleceniodawcy. Umowa zlecenie jako jedyne źródło zatrudnienia Jeśli umowa zlecenie jest jedynym źródłem dochodu zleceniobiorcy jest to dla zleceniodawcy największy koszt. Zobowiązany jest wówczas również do uwzględnienia w kosztach zatrudnienia nie tylko wynagrodzenia brutto, ale także (tak, jak miałoby to miejsce w przypadku umowy o pracę) kosztów ubezpieczeń społecznych, czyli ZUS i zdrowotnego, czyli składki na NFZ oraz składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Uczniowie i studenci do 26. roku życia a koszty umowy zlecenia Zarówno uczniowie gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych i ponadpodstawowych, jak i studenci, którzy nie ukończyli 26. roku życia nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu (art. 6 ust. 4 Ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych). Student musi spełniać dwa warunki: posiadać status studenta studiów wyższych (zatem studiów pierwszego lub drugiego stopnia albo jednolitych studiów magisterskich) oraz być w odpowiednim wieku (zatem przed ukończeniem 26. lat). W tej sytuacji kosztem zatrudnienia będzie tylko wynagrodzenie brutto. Od umowy zlecenia ze studentem nie trzeba płacić składek na ZUS. Pracownik zatrudniony na mocy umowy o pracę a koszt umowy zlecenia Analogiczna sytuacja może mieć miejsce, gdy zleceniodawca zatrudnia na mocy umowy zlecenia osobę, która jest już pracownikiem w innej firmie (tzn. jest zatrudniona na mocy umowy o pracę) i z tego tytułu osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie. Również wtedy kosztem zatrudnienia z tytułu umowy zlecenia będzie wynagrodzenie brutto. Czyli składki na ZUS od takiej umowy zlecenia nie obciążają zleceniodawcy ani zleceniobiorcy. Umowa zlecenie jest w wielu sytuacjach wygodną i korzystną formą zatrudnienia, zarówno dla zleceniobiorcy, jak i dla zleceniodawcy. Umowa zlecenie dla studenta jest korzystna dla pracodawcy. Zobacz zasady umowy zlecenie dla studenta. Umowa zlecenie wygląda inaczej niż umowa o pracę. Umowa cywilnoprawna zawarta z własnym pracownikiem obciążona jest składkami ZUS. Posiadasz umowę zlecenie? Dowiedz się, jakie składki należy odprowadzać przy umowie cywilnoprawnej. Umowa zlecenie różni się od tych z Kodeksu Pracy. Czy ubezpieczenie zdrowotne jest opłacalne przy umowie zlecenie?
Ubezpieczenie zdrowotne przy umowie zlecenia
Umowa zlecenie często pozostawia dobrowolność decyzji o ubezpieczeniach społecznych, natomiast w większości przypadków ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe.
Umowa zlecenie często pozostawia dobrowolność decyzji o ubezpieczeniach społecznych, natomiast w większości przypadków ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe. Ubezpieczenie zdrowotne upoważnia do korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej, czyli na przykład leczenia. Większość Polaków objętych jest systemem obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Umowa zlecenie najczęściej jest tytułem do wnoszenia składek na ubezpieczenie zdrowotne. Obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne na umowie zlecenia Umowa zlecenie w określonych sytuacjach pozostawia dobrowolność do decydowania o objęciu ubezpieczeniem społecznym (emerytalnym, rentowym, chorobowym czy wypadkowym). Natomiast ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe: zarówno w sytuacji, gdy umową zleceniem objęta jest osoba niemająca innego tytułu do ubezpieczenia, jak i gdy wcześniej zawarta była inna umowa zlecenie. Obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytuły umowy zlecenia będą również podlegać pracownicy (czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę), bez względu na to, czy zlecenie wykonywane jest na rzecz tego samego, czy innego pracodawcy. Własna działalność gospodarcza a zdrowotne od umowy zlecenia To, czy osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą i podejmująca się umowy zlecenia będzie objęta z jej tytułu ubezpieczeniem, zależy od przedmiotu pracy świadczonej w ramach umowy zlecenia. W sytuacji, gdy zakres pracy świadczonej w ramach umowy zlecenia pokrywa się z zakresem pracy świadczonej w ramach działalności gospodarczej, to działalności gospodarcza będzie jedynym tytułem do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, a umowa zlecenie w tej sytuacji nie stanowi tytułu do ubezpieczeń, nie trzeba więc płacić od niej składki na ubezpieczenie zdrowotne. Uczniowie i studenci 26. roku życia a zdrowotne od umowy zlecenia Uczniowie szkół gimnazjalnych, ponadgimnazjalnych i ponadpodstawowych oraz studenci (do momentu ukończenia 26. roku życia), którzy wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia, nie podlegają z jej tytułu ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Należy pamiętać, że umowa zlecenie jest rodzajem umowy cywilnoprawnej, zatem dotyczą jej przepisy Kodeksu cywilnego (zobacz tekst ustawy), a nie tak jak w przypadku umowy o pracę – przepisy Kodeksu pracy. Umowa zlecenie pozostawia dobrowolność decyzji o ubezpieczeniu społecznym. Sprawdź, jak to jest ze składkami ZUS przy umowie zlecenie. Umowa zlecenie różni się od umowy o pracę. Jakie są zasady umowy zlecenia z własnym pracownikiem? Umowy cywilnoprawne rządzą się innymi prawami. Jakie koszty ponosi pracodawca przy umowie zlecenie? Student mający umowę zlecenie rządzi się innymi zasadami. Sprawdź, jak wygląda umowa cywilnoprawna dla studenta.
Umowa zlecenie jako tytuł do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego
Umowa zlecenie często pozostawia dobrowolność decyzji o ubezpieczeniach społecznych, natomiast w większości przypadków ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe. Od sytuacji zawodowej zleceniobiorcy zależy to, czy i które składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz zdrowotne będą odprowadzane z tytułu umowy zlecenia. Strony umowy zlecenia Na mocy umowy zlecenia osoba przyjmująca zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonania określonej czynności (np. usługi, zlecenia) na rzecz dającego zlecenie, czyli zleceniodawcy (art. 734 § 1). Obie strony mogą w dowolnym momencie wypowiedzieć umowę (art. 746 § 1-2). Uczniowie i studenci do 26 roku życia a ZUS od umów zlecenia Uczący się to grupa osób, która przy pracy na umowę zlecenie, nie podlega ubezpieczeniu z tytułu tej umowy. W tym przypadków za studentów nie można uznać uczestników studiów podyplomowych i doktoranckich. Studenci i uczniowie do ukończenia 26. roku życia nie musza więc płacić ZUS od umów zleceń. Pracownik na etacie a ZUS od umowy zlecenia Pracownikiem w myśl Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) jest osoba, która nawiązała stosunek pracy na mocy umowy o pracę. Umowa o pracę obciążona jest składkami na ZUS. Jeśli osoba pracująca na etacie podpisuje dodatkowo umowę zlecenia, nie zawsze musi płacić od niej pełen ZUS. To, czy i na które ubezpieczenia będą odprowadzane składki, zależy od sytuacji zleceniobiorcy – pracownika. Poniżej kilka przykładów: pracownik, który zawarł umowę zlecenie z własnym pracodawcą lub wykonuje zlecenie na jego rzecz: ubezpieczenie ZUS jest obowiązkowe (zarówno składki na ubezpieczenie społeczne, jak i zdrowotne); pracownik, który z tytułu umowy o pracę otrzymuje wynagrodzenie poniżej minimalnego oraz zawarł umowę zlecenie nie ze swoim pracodawcą i nie wykonuje zlecenia na jego rzecz: obowiązkowe są składki ZUS na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz wypadkowe, dobrowolna jest składka na ubezpieczenie chorobowe; obowiązkowe jest również ubezpieczenie zdrowotne; pracownik, który z tytułu umowy o pracę otrzymuje co najmniej minimalne wynagrodzenie oraz zawarł umowę zlecenie nie ze swoim pracodawcą i nie wykonuje zlecenia na jego rzecz: obowiązkowe jest ubezpieczenie zdrowotne, pracownik nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu, natomiast ubezpieczenie emerytalne i rentowe są dobrowolne (w sytuacji, gdy zleceniobiorca zgłoszony będzie do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, wówczas obowiązkowe będzie też ubezpieczenie wypadkowe). Taki pracownik na zleceniu płaci więc o wiele niższy ZUS niż gdyby nie miał etatu. Jedynie umowa zlecenie – obowiązkowe składki na ZUS Jeśli umowa zlecenie jest jedynym tytułem ubezpieczenia, wówczas obowiązkowe są wszystkie ubezpieczenia (emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne) poza chorobowym, które w tej sytuacji jest dobrowolne. Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną, zatem w Kodeksie cywilnym należy szukać przepisów regulujących sposób zawarcia umowy oraz warunków, jakie powinna ona spełniać. Umowa zlecenie należy do umów cywilnoprawnych. Podpisana z własnym pracownikiem ma odmienne składki ZUS i zasady. Umowa zlecenie rządzi się własnymi prawami. Sprawdź, jakie koszty ponosi ponosi pracodawca. Umowa zlecenie podpisana przez pracownika jest korzystną opcją dla firmy. Jak wygląda umowa zlecenie dla studenta? Jeśli zdecydowałeś się na umowę zlecenie masz prawo zadecydować o objęciu ubezpieczeniem społecznym. Czy ubezpieczenie zdrowotne przy umowie zlecenie jest opłacalne?
Ciąża w sytuacji umowy o pracę na czas określony
Jeśli umowa na czas określony miałaby być rozwiązana po trzecim miesiącu ciąży, automatycznie przedłużona zostaje do dnia porodu.
Jeśli umowa na czas określony miałaby być rozwiązana po trzecim miesiącu ciąży, automatycznie przedłużona zostaje do dnia porodu. Kobiety w okresie ciąży są szczególnie chronione przez przepisy prawa. Dotyczy to kobiet zatrudnionych zarówno na mocy umowy o pracę na czas nieokreślony, jak umowy o pracę na czas określony. Umowa na czas określony Obok umowy o pracę na czas nieokreślony i umowy na czas wykonywania określonej pracy, umowa na czas określony jest jedną z umów, której sposób zawarcia oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika regulują przepisy Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy). Zgodnie z prawem każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, na okres nie dłuższy niż trzymiesięczny (art. 25 § 2). W pierwsze połowie 2016 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która ograniczy nadużycia związane z czasowym zatrudnianiem, tzn. zacznie obowiązywać 36 miesięczny (włączając w to czas trzymiesięcznej umowy na okres próbny) limit zatrudnienia na czas określony. Po upływie 33 miesięcy umowa automatycznie stanie się umową na czas nieokreślony. Ochrona do dnia porodu Przy umowie na czas określony pracownica podlega ochronie (czyli przedłużeniu umowy do dnia porodu), jeśli umowa miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3). Zgodnie z ustaleniami Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 5 grudnia 2002 r.) okres ciąży liczony jest za pomocą tzw. miesięcy księżycowych (zatem każdy jeden miesiąc ciąży to 28 dni). Kobieta zobowiązana jest przedstawić świadectwo lekarskie, a pracodawca zobowiązany jest umożliwić pracownicy korzystanie z badań lekarskich związanych z ciążą (bez wpływu na wynagrodzenie), jeśli nie istnieje możliwość przeprowadzenia badań poza godzinami pracy (art. 185 § 1-2). Pracodawca nie ma również prawa zatrudniać kobiety w ciąży w wymiarze godzin nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 1). Brak ochrony Ochrona do dnia porodu nie dotyczy natomiast pracownicy, która zatrudniona była na mocy umowy na zastępstwo (art. 177 § 31). Również w sytuacji, gdy obowiązywała umowa na okres próbny krótsza niż jeden miesiąc, pracownica pozostaje bez możliwości przedłużenia umowy do dnia porodu (art. 177 § 2). Z artykułu 177 § 3 wynika również, że kluczowym elementem przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu jest sytuacja przekroczenia trzeciego miesiąca ciąży (w momencie, gdy umowa miałaby ulec rozwiązaniu). Zatem jeśli będzie to wcześniejsze stadium ciąży, pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia umowy. Przedłużona umowa o pracę rozwiązuje się z dniem porodu. W trakcie trwania ciąży mogą pojawić się trzy rodzaje skurczów macicy. Czym są skurcze macicy w ciąży? Wydzielina wytwarzana przed wytryskiem może zawierać zdolne do zapłodnienia plemniki. Czy można zajść w ciążę przez preejakulat? Mówiąc rodzicom o ciąży, bądź spokojna, rzeczowo i konkretnie przedstaw swoje zdanie. Jak powiedzieć rodzicom o ciąży? Ciąża po czterdziestce, zazwyczaj wiąże się z wyższym ryzykiem poronienia i powikłań dla zdrowia matki. Dziecko po 40. Czy ciąża w tym wieku jest bezpieczna?
Umowa o pracę na czas określony – jedna z form czasowego zatrudnienia pracownika
Przepisy dotyczące sposobu i warunków zawierania umowy o pracę na czas określony oraz obowiązków pracodawcy i pracownika definiuje Kodeks pracy.
Przepisy dotyczące sposobu i warunków zawierania umowy o pracę na czas określony oraz obowiązków pracodawcy i pracownika definiuje Kodeks pracy. Istnieje limit umów o pracę na czas określony, które pracodawca może zawrzeć z pracownikiem. W pierwszej połowie 2016 roku wejdzie w życie uchwalona przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) i powstanie również limit czasowy, czyli maksymalna długość trwania czasowego zatrudnienia. Umowa o pracę na czas określony Umowa powinna być zawarta na piśmie oraz wskazywać na ściśle określony czas jej zakończenia. Umowa o pracę powinna zawierać informacje na temat stron umowy oraz określać jakie są warunki płacy i pracy (jej rodzaj, termin rozpoczęcia, miejsce wykonywania oraz wymiar czasu pracy i wynagrodzenie). Obecnie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny (maksymalnie trzymiesięczny) oraz dwie umowy na czas określony, kolejna umowa będzie już umową bezterminową, czyli na czas nieokreślony. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy rozwiązanie jednej umowy a nawiązanie kolejnej dzieli przynajmniej miesięczna przerwa (art. art. 251 § 1 k.p.). Prawo do urlopu wypoczynkowego Prawem osoby zatrudnionej na mocy umowy o pracę na czas określony jest również prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu, którego nie może się zrzec (art. 152 §1-2). Pracownikom ze stażem pracy mniejszym niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, natomiast ci ze stażem pracy co najmniej 10-letnim mogą liczyć na 26 dni urlopu. Nowelizacja Kodeksu pracy Nowelizacja Kodeksu pracy ustanowiona przez Sejm ma na celu ograniczenie lub zlikwidowanie nadużyć dotyczących czasowego zatrudnienia. Dotychczas przepisy prawa nie regulowały czasu zatrudnienia, teraz maksymalny okres zatrudnienia, czyli limit, którego pracodawca nie będzie mógł przekroczyć, będzie wynosić 36 miesięcy (wraz z umową na okres próbny). W tym czasie strony będą mogły zawrzeć trzy umowy: umowę na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny oraz dwie umowy czasowe. Zawarcie kolejnej lub praca po przekroczeniu limitu 33 miesięcy będą równoznaczne z przejściem na umowę na czas nieokreślony. Zasady wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będą zrównane z zasadami obowiązującymi w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli: 2 tygodnie okresu wypowiedzenia dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy, dla pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia będzie trwał miesiąc, natomiast trzymiesięczny okres wypowiedzenia dotyczyć będzie pracownika zatrudnionego co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 k.p.). W Polsce odsetek osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony jest dużo wyższy, niż w pozostałych krajach Unii Europejskiej.
Błędy, jakie mogą pojawić się w teczce pracownika
Teczka osoba pracownika powinna składać się z trzech części, a w każdej z nich powinny znaleźć się określone dokumenty, wpinane chronologicznie i ponumerowane.
Teczka osoba pracownika powinna składać się z trzech części, a w każdej z nich powinny znaleźć się określone dokumenty, wpinane chronologicznie i ponumerowane. W momencie zatrudniania nowego pracownika na pracodawcy spoczywają liczne obowiązki związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej. Dla każdego nowego pracownika powinna zostać założona teczka akt osobowych. Bywa, że podczas jej prowadzenia popełniane są błędy. Jedna teczka dla jednego pracownika Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe (§ 6 pkt 1). Zatem błędem będzie umieszczanie w jednej teczce dokumentów kilku osób, nawet jeśli wykonują podobne obowiązki. Podział akt na trzy części i dopasowanie dokumentów W rozporządzeniu opisany jest sposób, w jaki powinny być zorganizowane akta osobowe. Muszą one być podzielone na trzy części (A, B i C), w każdej części powinny znaleźć się określone dokumenty. Zatem aby uniknąć błędu, należy zapoznać się ze szczegółowym wykazem dokumentów, które powinny znaleźć w kolejnych częściach. W części A pracodawca przechowuje dokumenty zebrane w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B – dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, natomiast część C to miejsce na dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia. Chronologia, numeracja i wykaz dokumentów Ustawodawca w powyższym rozporządzeniu określa, iż dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów (§ 6 pkt 3). Zatem trzy błędy, które mogą pojawić się w związku z tym punktem to: brak porządku chronologicznego: dokumenty wpinane są bez przestrzegania daty ich sporządzenia lub wpłynięcia, brak numeracji: dokumenty umieszczane w poszczególnych częściach akt osobowych są nieponumerowane, brak wykazu dokumentów: przed każdą z części akt osobowych (A, B i C) brakuje spisu treści dokumentów, które znajdują się w dalszej części akt. Kopie dokumentów Zgodnie z przepisami związanymi z prowadzeniem dokumentacji pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii (§ 1 ust. 3). Zatem błędem będzie zatrzymanie w teczce oryginałów, które należą do pracownika. Teczek akt osobowych nie zakłada się dla kandydatów i dla pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych, wówczas dokumenty mogą przechowywane być w zwykłym segregatorze.
Czas na przerwę, czyli rodzaje urlopów pracowniczych
W zależności od sytuacji pracownikowi przysługują różne rodzaje urlopów: wypoczynkowy, rodzicielski, szkoleniowy, okolicznościowy czy bezpłatny.
W zależności od sytuacji pracownikowi przysługują różne rodzaje urlopów: wypoczynkowy, rodzicielski, szkoleniowy, okolicznościowy czy bezpłatny. Urlop wypoczynkowy Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 102 § 1 k.p.). Przepisy regulują również czas trwania urlopu. Związany on jest ze stażem pracy: 20 dni przysługuje pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 10 lat, a 26 dni przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 10 lat. Urlopy macierzyński, rodzicielski, ojcowski Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od liczby dzieci przy jednym porodzie. I tak na przykład w przypadku urodzenia jednego dziecka, kobiecie przysługuje 20 tygodni urlopu, dwoje dzieci upoważnia do 31 tygodni itd. Pracodawca musi udzielić też dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka (art. 1821a § 3 k.p.). Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 1823 § 2 k.p.). Urlop wychowawczy Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia (art. 186 § 1-2 k.p.). Urlop szkoleniowy Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi, który za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy zdecydował się na proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych i podpisał z pracodawcą umowę szkoleniową. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 3 k.p.). Urlopy okolicznościowe Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 Nr 60, poz. 281 z późn. zm.) pracownik ma prawo do urlopu związanego z istotnymi wydarzeniami osobistymi i rodzinnymi (ślub, narodziny dziecka, śmierć członka rodziny). Urlop na żądanie Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu (art. 1672 k.p.). Urlopy bezpłatne Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 § 1-2 k.p.).
Kiedy można zrezygnować z urlopu rodzicielskiego?
Pracownica, która złożyła zbiorczy wniosek o wykorzystanie bezpośrednio po sobie urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego, ma prawo do rezygnacji z tego drugiego. Wniosek o rezygnację z urlopu rodzicielskiego musi jednak złożyć najpóźniej na 14 dni przed rozpoczęciem pracy.
Pracownica, która złożyła zbiorczy wniosek o wykorzystanie bezpośrednio po sobie urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego, ma prawo do rezygnacji z tego drugiego. Wniosek o rezygnację z urlopu rodzicielskiego musi jednak złożyć najpóźniej na 14 dni przed rozpoczęciem pracy. Po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego. Mogą z niego korzystać oboje rodzice dziecka. Po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego przysługuje również urlop wypoczynkowy. Rezygnacja z urlopu rodzicielskiego jest możliwa, choć wymaga uwzględnienia określonych terminów. Urlop rodzicielski Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Urlop taki może być udzielony jednorazowo lub w maksymalnie trzech częściach, a każda z części nie może być krótsza niż 8 tygodni (art. 1821a § 1-2). Wniosek o urlop rodzicielski Są dwa sposoby na złożenie wniosku o urlop rodzicielski i od wyboru któregoś z nich będzie zależała późniejsza możliwość rezygnacji. Zgodnie z artykułem 1791 Kodeksu pracy pracownica może złożyć nie później niż 14 dni po porodzie zbiorczy wniosek. W takim pisemnym wniosku prośba dotyczy udzielenia bezpośrednio po sobie: dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek. Druga możliwość dotyczy osobnego składania wniosków o wyżej wymienione urlopy. Wówczas każdy z wniosków powinien być złożony na 14 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu. Rezygnacja z urlopu rodzicielskiego Zgodnie z artykułem 1793 Kodeksu pracy pracownica może w całości lub w części zrezygnować z prawa do wykorzystania urlopu rodzicielskiego w sytuacji, gdy złożyła wcześniej zbiorczy wniosek o urlop (tzn. o przyznanie bezpośrednio po sobie urlopów dodatkowego macierzyńskiego oraz rodzicielskiego). Wniosek dotyczący rezygnacji z całości lub części urlopu rodzicielskiego powinna ona złożyć przed przystąpieniem do pracy w terminie nie krótszym niż 14 dni. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek. Korzystny dla pracowników-rodziców jest fakt, że korzystanie z urlopów rodzicielskich nie wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego, gdyż zarówno urlop macierzyński, jak i rodzicielski, traktowane są jako okres wydajnej pracy.
Kiedy przysługuje pierwszy urlop wypoczynkowy?
Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem pierwszego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem pierwszego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, bez względu na staż pracy. Jednak w inny sposób nabywa prawa do urlopu osoba, która podjęła pracę na mocy umowy o pracę po raz pierwszy w życiu. Przepisy regulujące prawo do urlopu wypoczynkowego Zgodnie z Kodeksem pracy (zobacz tekst ustawy) pracownik nie może zrzec się prawa do przysługującego mu urlopu i przysługuje mu prawo do nieprzerwanego, corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 §1-2). Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do urlopu prawo. Jeśli urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, staje się urlopem zaległym. Wymiar urlopu wypoczynkowego Przepisy regulują wymiar urlopu wypoczynkowego i uzależniony od jest on od stażu pracy. Należy pamiętać, że w staż pracy wliczony jest również okres edukacji (np. ukończenie szkoły wyższej wliczane jest jako 8-letni staż pracy zgodnie z art. 155 §1 Kodeksu pracy). Pracownikowi, który ma staż pracy mniejszy niż 10 lat, przysługuje 20 dni urlopu, natomiast dla pracownika ze stażem co najmniej 10-letnim przewidziany jest urlop w wymiarze 26 dni (art. 154 §1 k.p.). Pierwszy urlop wypoczynkowy W przypadku pracowników, dla których podjęcie pracy na mocy umowy o pracę jest pierwszym takim doświadczeniem zawodowym, urlop w pierwszym roku kalendarzowym pracy naliczany jest proporcjonalnie. Zgodnie z artykułem 153 §1 Kodeksu pracy taki pracownik uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Taki sposób naliczania urlopu ma zastosowanie w przypadku pierwszego roku pracy pracownika, a nie przez pierwszy rok pracy u danego pracodawcy. Pracownik w pierwszym roku swojej pracy, aby mieć prawo do urlopu wypoczynkowego, musi przepracować miesiąc. Po miesiącu ma już prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w tej części, jaka mu w tym momencie przysługuje, jeśli nie kłóci się to z planem urlopowym w firmie.
Zawody, które wielu osobom mogą wydać się dziwne
Najdziwniejsze zawody to te, które są mało popularne lub te, które wzbudzają swoją nazwą lub zakresem obowiązków wiele kontrowersji.
Najdziwniejsze zawody to te, które są mało popularne lub te, które wzbudzają swoją nazwą lub zakresem obowiązków wiele kontrowersji. Co może świadczyć o „stopniu udziwnienia” zawodu? Może zaciekawienie mediów, może kontrowersja związana z nazwą, a może zaskoczenie osób, które pierwszy raz słyszą o dziwnym zawodzie. Konstruktor zamków z piasku Głośno było w mediach o zrealizowanym pomyśle na unijną dotację. Bezrobotny konserwator zabytków wpadł na dochodowy pomysł, napisał biznesplan i oficjalnie stał się budowniczym zamków z piasku na kołobrzeskiej plaży. Jego wspaniałe budowle stały się szybko atrakcją turystyczną i spacerowicze chętnie fotografowali się na tle budowli pomysłowego przedsiębiorcy. Model w trumnie Nie wiadomo, czy rzekoma oferta pracy jednego z wrocławskich zakładów pogrzebowych była żartem, czy nie, ale sama wizja tak kontrowersyjnego zawodu jak model w trumnie, wzbudziła wiele emocji. Praca polegała na leżeniu w trumnie nieruchomo przez 6 godzin. Za dzień takiej pracy można było otrzymać 150 zł. Mąż na godziny W ofercie męża na godziny można znaleźć fachową pomoc przy drobnych naprawach domowych, czy pomalowaniu mieszkania. Zaskoczeniem dla samych twórców idei był fakt, iż nie tylko kobiety korzystają z pomocy męża na godziny, okazuje się, że równie chętnie z jego usług korzystają mężczyźni. Żona na godziny Rozszerzona oferta pomysłowego przedsiębiorcy od „męża na godziny” dotyczy też żony do wynajęcia. Pomoc żon na godziny jest rozliczana na nieco innych zasadach, bo często dotyczy dłuższych zleceń – opieki nad dzieckiem albo pomocy przy sprzątaniu. Modelka dłoni Wymaganiem dla modelki dłoni jest posiadanie proporcjonalnych i zadbanych dłoni oraz schludnych paznokci. Modelka użycza swoich rąk, aby reklamować na przykład biżuterię. A o codziennych obowiązkach związanych z narażaniem dłoni na szkodliwe działanie różnych czynników może albo zapomnieć, albo wykonywać je wyłącznie w ochronnych rękawiczkach. Duch Bieluch Chełmskie Podziemia Kredowe to ciekawa atrakcja turystyczna we wschodniej Polsce. Aby utrzymać turystów w ryzach i nie pozwolić im na zabłądzenie w krętych podziemnych korytarzach, podziemia zatrudniają Ducha Bielucha. Duch trochę straszy, trochę opowiada i co najważniejsze – pozwala pomyśleć życzenie, które dzięki wizycie w podziemiach ma szansę się spełnić.
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy przy zmianie pracy
Gdy zmiana pracy następuje w trakcie roku kalendarzowego, wymiar urlopu liczony jest proporcjonalnie, a za niewykorzystany urlop przysługuje ekwiwalent.
Gdy zmiana pracy następuje w trakcie roku kalendarzowego, wymiar urlopu liczony jest proporcjonalnie, a za niewykorzystany urlop przysługuje ekwiwalent. Jeśli zmiana pracy następuje w trakcie roku kalendarzowego, a pracownik nie wykorzystał jeszcze urlopu, przysługujący mu urlop rozlicza się proporcjonalnie. To znaczy, że jeśli pierwsze trzy miesiące były przepracowane w jednej firmie, a pozostałych 9 w kolejnej, w nowej pracy przysługuje 9/12 czyli ¾ wymiaru urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzysta u pracodawcy, od którego odchodzi, przysługującego urlopu, należy mu się ekwiwalent pieniężny. Urlop nie przenosi się do nowej firmy. Sposób wyliczenia urlopu proporcjonalnego Pierwszy krok to ustalenie, czy pracownikowi przysługuje w całym roku kalendarzowym wymiar 20 czy 26 dni urlopu. Kolejny etap polega na sprawdzeniu okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym (na przykład pracownik przepracował w firmie 2 miesiące i 3 dni). W kolejnym kroku należy zaokrąglić niepełny miesiąc pracy do pełnego miesiąca (zaokrągla się w górę). Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy w jednym miesiącu pracownik kolejno pracował u dwóch pracodawców, a zaokrąglenia dokonał już poprzedni pracodawca. Następnie należy ustalić wymiar urlopu proporcjonalnego, czyli zestawić wymiar urlopu przysługujący w całym roku kalendarzowym (20 lub 26 dni) z liczbą przepracowanych miesięcy w roku. Wynik końcowy należy zaokrąglić do pełnej liczby. Przykład Pan Tomasz przepracował w firmie 7 miesięcy. Przysługuje mu 20 dni urlopu w całym roku kalendarzowym. Zatem wyliczenie urlopu proporcjonalnego będzie wyglądało następująco: 20 dni x 7/12 (7 z 12 miesięcy)=11,66 dni (czyli po zaokrągleniu 12). Panu Tomaszowi przysługuje zatem 12 dni urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z artykułem 1551 §1 Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego u niego czasu i u kolejnego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym albo do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego albo do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Wynagrodzenie za niewykorzystany urlop W przypadku gdy pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu (w całości lub w części) z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent taki jest rzadko wypłacany, gdyż częściej pracownik zmuszony jest do wykorzystania zaległego urlopu. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 24 stycznia 2006 r. I PK 124/05) nawet w sytuacji, gdy pracownik nie wyraża na to zgody, pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop. Wymiar urlopu wypoczynkowego określony jest przez Kodeks pracy i związany jest z czasem zatrudnienia, tzn. osobie, która jest zatrudniona mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopowych, natomiast w przypadku osoby zatrudnionej co najmniej 10 lat jest to 26 dni urlopowych (art. 154 §1).
Czas na wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego
Zaległy (czyli niewykorzystany w danym roku) urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w kolejnym roku kalendarzowym, nie później niż do dnia 30 września.
Zaległy (czyli niewykorzystany w danym roku) urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w kolejnym roku kalendarzowym, nie później niż do dnia 30 września. Zgodnie z Kodeksem pracy (zobacz tekst ustawy) pracownik nie może zrzec się prawa do przysługującego mu urlopu i przysługuje mu prawo do nieprzerwanego, corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 §1-2). Ponadto pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do urlopu prawo. Jeśli urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, staje się urlopem zaległym. Wymiar urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu wypoczynkowego określony jest przez Kodeks pracy i związany jest z czasem zatrudnienia, tzn. osobie, która jest zatrudniona mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopowych, natomiast w przypadku osoby zatrudnionej co najmniej 10 lat jest to 26 dni urlopowych (art. 154 §1). Edukacja, która wlicza się w wymiar urlopu wypoczynkowego Ukończenie kolejnych etapów nauki wliczane jest do wymiaru urlopu. I tak na przykład ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej uznawane jest za 4-letni okres pracy, ukończenie szkoły policealnej to 6 lat pracy, a ukończenie szkoły wyższej liczone jest jako 8-letni okres pracy. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu (art. 155 §1). Zaległy urlop wypoczynkowy Zaległy urlop wypoczynkowy, czyli urlop niewykorzystany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, musi być wykorzystany w terminie 9 miesięcy kolejnego roku, czyli rozpocząć się najpóźniej 30 września. Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane chronologicznie, co oznacza, że w pierwszej kolejności musi wykorzystany zostać urlop zaległy, dopiero potem aktualny. Pracodawca, który do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu, łamie przepisy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet w sytuacji, gdy pracownik nie wyraża na to zgody.
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania umowy lub wygaśnięcia stosunku pracy może być zastąpiony ekwiwalentem pieniężnym.
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania umowy lub wygaśnięcia stosunku pracy może być zastąpiony ekwiwalentem pieniężnym. Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik nie zdążył wykorzystać przysługujących mu dni urlopu przed rozwiązaniem umowy lub ustaniem stosunku pracy przysługuje mu prawo do dodatkowej wypłaty, którą jest ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 k.p.). Trzy rodzaje składników wynagrodzenia, decydują o tym, z jakiego okresu wyliczane jest miesięczne wynagrodzenie będące podstawą do wyliczenia ekwiwalentu. Stałe składniki wynagrodzenia – stała stawka miesięczna w tej samej wysokości Jeśli w zakładzie pracy podstawą wynagrodzenia jest stała stawka miesięczna, to w przypadku konieczności wypłacenia ekwiwalentu podstawą do jego obliczenia jest przysługujące pracownikowi podstawowe wynagrodzenie miesięczne. Podstawą prawną jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 15). Zmienne składniki wynagrodzenia – okresy przysługiwania: maksymalnie 1 miesiąc Podczas obliczania wysokości ekwiwalentu z uwzględnieniem tych składników należy wziąć pod uwagę 3 miesiące poprzedzające miesiąc, w którym pracownik ma prawo otrzymać ekwiwalent. Ustalana jest średnia wysokość ekwiwalentu z tego okresu (§ 16.1 powyższego Rozporządzenia). Zmienne składniki wynagrodzenia – okresy przysługiwania: dłuższe niż 1 miesiąc Jeśli pracownikowi przysługiwały zmienne składniki wynagrodzenia przez okres dłuższy niż 1 miesiąc to podczas obliczania wysokości ekwiwalentu branych jest pod uwagę ostatnich 12 miesięcy poprzedzających miesiąc przysługiwania ekwiwalentu (§ 17.1 wyżej wymienionego Rozporządzenia). Ekwiwalent – sposób obliczania Na podstawie składników wynagrodzenia należy wyliczyć jego wysokość i sumę wynagrodzeń z poszczególnych miesięcy, którą trzeba podzielić przez właściwy dla danego roku współczynnik (§ 19.1-3 Rozporządzenia). Kolejnym krokiem jest podzielenie otrzymanego wyniku przez liczbę dobowej normy czasu pracy pracownika. Ostatnim etapem jest pomnożenie uzyskanego ekwiwalentu za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu, za które pracownik powinien otrzymać ekwiwalent (§ 18 Rozporządzenia). Ekwiwalent powinien być wypłacony pracownikowi w ostatnim dniu jego pracy. W przypadku niedotrzymania tego terminu przez pracodawcę, pracownik może domagać się wypłacenia ekwiwalentu wraz z odsetkami. Masz zaległy urlop? Jak obliczyć ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop? Skończyła ci się umowa z pracodawcą? Sprawdź, kiedy przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Korzystasz z ubrań roboczych? Jaka jest wysokość ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej?
Wskaźnik aktywności zawodowej to procentowy udział aktywnych zawodowo w liczbie ludności w wieku 15 lat i powyżej. Badania aktywności zawodowej osób zatrudnionych i bezrobotnych prowadzi Europejski Urząd Statystyczny (Eurostat), a analizą objęte są kraje należące do Unii Europejskiej i Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu.
Wskaźnik aktywności zawodowej to procentowy udział aktywnych zawodowo w liczbie ludności w wieku 15 lat i powyżej. Badania aktywności zawodowej osób zatrudnionych i bezrobotnych prowadzi Europejski Urząd Statystyczny (Eurostat), a analizą objęte są kraje należące do Unii Europejskiej i Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu. Stopa bezrobocia Według badań Eurostatu stopa bezrobocia w 2014 roku wynosiła w Polsce 9%. Najniższe wyniki osiągnęły takie kraje jak: Norwegia (3,5%), Niemcy i Islandia (5%), Austria (5,6%) oraz Malta i Luksemburg (5,9%). Najwyższa stopa bezrobocia była natomiast w: Grecji (26,5%), Hiszpanii (24,5%), Chorwacji (17,3%), oraz w Portugalii (14,1%). Stopa bezrobocia różni się także w zależności od płci osób badanych. W Polsce w 2014 r. bezrobotnych mężczyzn było 8,5%, natomiast kobiet 9,6%, w Niemczech 5,3% mężczyzn i 4,6% kobiet, a w Norwegii 3,7% mężczyzn oraz 3,3% kobiet. Średnia liczba godzin pracy Pracownicy poszczególnych krajów europejskich różnią się również pod względem liczby godzin spędzonych w pracy. W Polsce pracownicy spędzają w pracy średnio 41 godzin tygodniowo (42 godziny mężczyźni, a kobiety 39,7 godziny). Więcej czasu w pracy spędzają na przykład pracownicy w Wielkiej Brytanii – 42,4 godziny (mężczyźni 43,7 godziny, kobiety 40,3 godziny). Krócej pracują osoby zatrudnione w Norwegii – 38,5 godziny (38,8 godziny mężczyźni, natomiast kobiety 38,1 godziny). Wskaźnik zatrudnienia Według statystyk Eurostatu w 2014 w Polsce wskaźnik zatrudnienia wyniósł 61,7% (68,2% dla mężczyzn i 55,2% dla kobiet). Najwyższe wyniki osiągnęły takie kraje jak: Islandia (81,7%), Szwajcaria (79,8%), Norwegia (75,2%), Szwecja (74,9%) oraz Niemcy (73,8%). Najniższy wskaźnik zatrudnienia w roku 2014 był natomiast: w Grecji (49,4%), Chorwacji (54,6%), we Włoszech (55,7%) oraz w Hiszpanii (56%). Wskaźnik zatrudnienia, czyli odsetek zatrudnionej ludności w wieku produkcyjnym jest uważany za kluczowy wskaźnik społeczny wykorzystywany dla celów analitycznych przy badaniu zmian w obrębie rynków pracy. Przy określeniu wskaźnika aktywności zawodowej bierze się pod uwagę zarówno osoby pracujące, jak i bezrobotnych – niepracujących a zainteresowanych podjęciem pracy.
Czym jest urlop uzupełniający i jak się go oblicza?
Prawo do urlopu uzupełniającego ma pracownik, który ze względu na osiągnięcie stażu pracy, nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze.
Prawo do urlopu uzupełniającego ma pracownik, który ze względu na osiągnięcie stażu pracy, nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Urlop uzupełniający jest odrębnym rodzajem urlopu wypoczynkowego i przysługuje pracownikowi, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Czyli pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy i uzyskał w ciągu tego roku możliwość korzystania z urlopu o wyższym wymiarze (zatem ma prawo do 26, a nie jak wcześniej 20 dni urlopowych), przysługuje urlop uzupełniający (art. 158 Kodeksu pracy). Wymiar urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu związany jest z czasem zatrudnienia, tzn. osobie, która jest zatrudniona mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopowych, natomiast w przypadku osoby zatrudnionej co najmniej 10 lat jest to 26 dni urlopowych (art. 154 §1 K.p.). Przepisy Kodeksu pracy (zobacz tekst ustawy) wskazują, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 §1). Nauka, która wlicza się wymiar urlopu wypoczynkowego Ukończenie kolejnych etapów edukacji wliczane jest do wymiaru urlopu. I tak na przykład ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej wlicza się jako 4 letni okres pracy, ukończenie szkoły policealnej to 6 letni okres pracy, a ukończenie szkoły wyższej liczone jest jako 8 lat. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu (art. 155 §1). Przykład wyliczania urlopu uzupełniającego Pani Anna po uzyskaniu tytułu magistra, została zatrudniona na podstawie umowy o pracę. W dniu 31 października 2015 r. upłynęły 2 lata, odkąd pracuje w firmie X. W tym też dniu, nabyła ona prawo do urlopu w wyższym wymiarze (tzn. 26, a nie 20 dni), gdyż osiągnęła wymagany ustawowo staż pracy (10 lat: 2 lata stażu pracy i 8 lat z tytułu ukończenia studiów wyższych). Pani Anna do dnia 31 października 2015 r. wykorzystała przysługujący jej dotychczas wymiar urlopu (20 dni). W tej sytuacji 31 października 2015 r. nabyła ona prawo do 6 dni urlopu uzupełniającego. Urlop uzupełniający udzielany jest na takich samych zasadach jak całoroczny urlop wypoczynkowy.